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第七課 做個明白的勞動者 同步練習
一、選擇題：本題共20小題，每小題3分，共60分。每小題只有一個選項符合題目要求。
1．某外賣平臺騎手小王連續多日在38°C高溫下工作，但公司未發放高溫津貼且未繳納工傷保險。工會介入調查此事，反映的問題主要涉及勞動者（ ）
①取得勞動報酬的權利
②接受職業技能培訓的權利
③享受社會保險和福利的權利
④獲得勞動安全衛生保護的權利
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
【答案】D
【詳解】①②：材料沒有涉及勞動者取得勞動報酬、接受職業技能培訓的權利，①②不符合題意。
③：公司未為小王繳納工傷保險，侵犯了小王享受社會保險和福利的權利，③符合題意。
④：小王連續多日在38°C高溫下工作，但公司未發放高溫津貼，侵犯了勞動者獲得勞動安全衛生保護的權利，④符合題意。
故本題選D。
2．甲公司是一家服裝公司。張某是附近小區的居民，平時去甲公司打零工補貼家用，由甲公司支付報酬。2024年3月，張某在工作時不慎受傷。甲公司主張雙方只是勞務關系，拒絕工傷醫療賠償。關于本案，下列理解正確的是（ ）
①張某可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解
②甲公司沒有義務為張某購買社會保險
③張某如沒有和甲公司簽訂勞動合同，就不是勞動關系
④張某應該知道在其權利被侵害之日起一年內提出仲裁申請
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
【答案】B
【詳解】①：勞動爭議調解委員會是可以對勞動爭議相關問題進行調解的組織，張某與甲公司存在爭議，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解來嘗試解決糾紛，①正確。
②：勞務關系中，用人單位確實沒有為勞務人員購買社會保險的法定義務，但如果雙方實際構成的是勞動關系，用人單位就有此義務。本案中甲公司主張是勞務關系，但還需進一步判定，如果最終認定是勞動關系，那甲公司就有義務為張某購買社會保險，所以不能直接說甲公司沒有義務，②錯誤。
③：判斷是否屬于勞動關系，不能僅僅依據是否簽訂勞動合同，即便沒有簽訂書面勞動合同，只要符合勞動關系的構成要件，比如勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動等實質情況，也可能構成勞動關系，③錯誤。
④：根據勞動仲裁相關規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，所以張某應在其權利被侵害之日起一年內提出仲裁申請，④正確。
故本題選B。
3．外賣員小張與某外賣平臺簽訂為期1年的勞動合同，合同約定沒有基本工資，不為小張購買社會保險，按照所送外賣數量計算提成。工作6個月后，該平臺以“未達送遞效率”為由單方面解除勞動合同，且拒絕支付經濟補償。根據材料，下列說法正確的是（ ）
①購買社會保險是法定義務，不為小張購買社會保險的約定違法
②平臺與小張簽訂的勞動合同違法，勞動關系不成立
③平臺單方面解除勞動合同違法，小張可要求繼續履行合同或經濟賠償
④平臺因小張送遞效率低而解除勞動合同屬于合法解除
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
【答案】A
【詳解】①：根據《社會保險法》和《勞動合同法》，用人單位必須為勞動者繳納社會保險，這是法定義務。即使合同約定不購買社保，該條款因違反法律強制性規定而無效，因此平臺的行為違法，①正確。
②：勞動合同部分條款無效（如不購買社保）不影響勞動關系的成立。只要雙方存在實際用工關系（如小張已工作6個月），勞動關系即成立，②排除。
③：用人單位單方解除勞動合同需符合法定情形（如勞動者嚴重失職等）。若平臺僅以“未達送遞效率”為由解除合同，且未證明小張經過培訓或調崗仍不能勝任，也未支付經濟補償，則屬于違法解除，小張有權要求繼續履行合同或經濟賠償，③正確。
④：效率低不必然構成合法解除理由。若平臺未明確約定效率標準或未履行法定程序（如提前通知、支付補償），解除合同的行為不合法，④排除。
故本題選A。
4．杜某系A公司員工，入職時由于個人原因與公司疏忽，并未簽署勞動合同。工作期間，其五險一金均足時繳納，基本工資遵照協議發放。杜某在工作一年后離職，工作期間盡職盡責。后先向當地仲裁委員會提起仲裁，再向當地人民法院起訴，主張A公司賠償其雙倍工資差額及高溫補貼等合計9萬余元。對此，下列說法正確的是（ ）
①A公司由于自身疏忽導致勞動合同擱置，應賠償杜某雙倍工資差額
②杜某索要高溫補貼屬于勞動者維護自身享有的享受勞動保護的權利，應予支持
③由于杜某已向仲裁委員會提請仲裁，故法院不應受理
④杜某行為違反民法基本原則，法院不應支持其非法主張
A．①③ B．②③ C．①④ D．②④
【答案】D
【詳解】①：入職時由于個人原因與公司疏忽，杜某并未簽署勞動合同，但是公司仍然按照正常的工資發放并繳納保險，根據法律規定，自用工之日起滿一年未簽書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，此時不再支付雙倍工資不符合賠償，杜某在工作一年后離職，不符合雙倍工資差額的條件，①排除。
②：杜某要求A公司賠償高溫補貼的訴求，是勞動者維護自身享有的享受勞動保護的權利，應予支持，②正確。
③：根據法律規定，對于勞動爭議，需要先向當地仲裁委員會提起仲裁，仲裁委員會不受理的，或者對其仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴，③排除。
④：杜某在工作期間公司正常發放工資和繳納保險，形成固定的勞動關系，不應該再主張雙倍工資，因此其主張違反民法的公平原則，④正確。
故本題選D。
5．黃某系某房產評估公司從業多年的注冊估價師。2024年7月，黃某經公司安排參與某項目的現場勘查，其間接受了賣方私下宴請。事后，因買方舉報，公司被行業協會通報批評。在公開致歉及撤換估價師后，公司才得以繼續完成原項目評估工作。2024年8月，公司解除了與黃某的勞動合同。黃某以公司制度未規定不得接受宴請為由申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。在本案例中（ ）
①黃某既可以申請勞動仲裁，也可以直接向法院提起訴訟
②黃某的行為嚴重違反了職業道德，應當承擔相應的責任
③該公司的規章制度不健全，解除黃某勞動合同于法無據
④如果黃某對仲裁裁決不服，可以向法院提起訴訟
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
【答案】D
【詳解】①：勞動爭議需要先申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，不能直接向法院起訴，①錯誤。
②：黃某作為注冊估價師，接受賣方私下宴請，這種行為違背了職業操守和行業規范，嚴重違反職業道德，應當承擔相應后果，②正確。
③：雖然公司制度可能未明確規定不得接受宴請，但黃某的行為損害了公司利益、違背職業道德，違反了勞動紀律等基本要求，公司解除合同是合理的，并非于法無據，③錯誤。
④：這符合勞動爭議處理的法定程序，對仲裁結果不滿意，當事人有權向法院提起訴訟，④正確。
故本題選D。
6．小李在原公司的工作包括撰寫快訊及軟件后臺維護，每月8000元工資，公司額外要求其利用休息日和法定節假日在家完成相關工作，每天分別補貼50元和100元。小李離職后，主張自己在職期間休息日和法定節假日的工作都屬于加班，公司應當以其月基本工資作為計算基數支付加班工資差額，公司并未同意。對此，下列分析正確的是（ ）
①該公司已經支付勞動補貼，無需再支付加班工資差額
②該公司要求小李加班，應支付高于正常工資的加班費
③小李的額外工作難以認定加班時間，無法計算加班費
④小李若申請勞動仲裁，裁決一經作出即發生法律效力
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
【答案】D
【詳解】①：若公司支付的勞動補貼低于加班工資差額，則小李有權要求公司補齊差額，①不選；
②：作為對勞動者犧牲休息或者休假時間的回報，用人單位必須向勞動者支付高于正常工資的加班費，②入選；
③：加班時間可通過工作記錄等證據認定，不存在無法計算的情況。小李和公司可結合雙方認可的休息日、法定休假日工作量，酌情認定加班時間，③不選。
④：我國法律規定，涉及追索勞動報酬的勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起即發生法律效力，④入選。
故本題選D。
7．小王在某公司從事外賣配送服務，雙方簽署了《承攬配送協議》，但未訂立書面勞動合同。工作期間，公司為小王提供統一工服，并要求其遵守考勤制度。某日，小王在取餐途中不慎摔倒，導致左臂骨折。關于本案，下列表述正確的是（ ）
①若統一工服助于提升服務質量，小王應遵守
②公司未簽訂勞動合同，應支付雙倍工資差額
③雙方未簽訂書面勞動合同，故無法維權成功
④公司對小何有勞動管理，雙方形成勞務關系
A．①② B．①④ C．②③ D．②④
【答案】A
【詳解】①：即使雙方簽署的是《承攬配送協議》，若實際存在勞動關系，公司有權對勞動者的工作方式進行必要管理，公司要求小王統一工服并遵守考勤制度，屬于合理的工作規范，①正確。
②：根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資差額。本案中，雖然簽署了《承攬配送協議》，但公司對小王進行考勤等勞動管理，可能被認定為事實勞動關系，因此公司需承擔未簽書面勞動合同的法律責任，②正確。
③：未簽訂書面勞動合同并不影響事實勞動關系的成立。勞動者仍可通過其他證據，如考勤記錄、工服發放、工資支付憑證等維權，③錯誤。
④：勞務關系與勞動關系的關鍵區別在于是否存在人身從屬性。本案中公司對小王進行考勤管理，具有勞動管理特征，應認定為勞動關系而非勞務關系，④錯誤。
故本題選A。
8．張某于2024年1月入職某科技公司，擔任程序員，雙方口頭約定月薪1.2萬元，但未簽訂書面勞動合同。2024年9月，公司突然以“工作能力不足”為由口頭通知張某離職，未支付任何補償。張某要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關系的賠償金，但遭公司拒絕，張某遂向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。關于本案，下列說法正確的是（ ）
①張某和該公司的民事法律關系的客體是勞動合同
②公司與張某之間的勞動關系自口頭約定時確立
③如公司不能證明張某工作能力不足，就是違法解除
④張某如果不服勞動爭議仲裁裁決，可以向法院起訴
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
【答案】D
【詳解】①：民事法律關系的客體是民事權利和義務所指向的對象。在張某和該公司的勞動關系中，客體是雙方行為，而不是勞動合同。勞動合同是明確雙方權利義務的載體，并非客體，①錯誤。
②：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。沒有訂立勞動合同的，根據《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。”因此公司與張某之間的勞動關系自用工之日起建立，②錯誤。
③：用人單位單方面解除勞動關系需有法定理由（如嚴重違紀、不勝任工作等），且需舉證，③正確。
④：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決結果不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟，④正確。
故本題選D。
9．2024年4月，王某到某科技公司應聘技術支持工程師，雙方未簽訂書面勞動合同，王某按照公司的要求完成了工作任務，并按月領取工資。2024年7月，王某在執行工作任務時受傷。然而，公司卻否認其與王某之間存在勞動關系，拒絕支付工傷保險待遇。王某隨后向勞動仲裁委員會提起仲裁。對此勞動爭議，下列判斷正確的是（ ）
A．因雙方未簽訂書面勞動合同，故王某無法維權
B．王某可申請勞動仲裁，也可直接提起勞動訴訟
C．該公司行為違背了勞動法特殊勞動保護的原則
D．公司與王某之間的勞動關系自用工之日起建立
【答案】D
【詳解】A：王某與該科技公司沒有簽訂書面勞動合同，但是存在事實的勞動關系，王某可以依法維權，A說法錯誤。
B：王某與該科技公司因支付工傷保險待遇發生糾紛，屬于勞動爭議。根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟，B說法錯誤。
C：材料沒有涉及勞動法特殊勞動保護的原則，C排除。
D：王某到該科技公司應聘技術支持工程師，按照公司的要求完成了工作任務，公司與王某之間的勞動關系自用工之日起建立，D符合題意。
故本題選D。
10．朱某與某公司簽訂5年期勞動合同，合同標明工作地點在甲市。合同期間，該公司向朱某下發調崗通知書告知朱某被調到乙市工作。朱某以沒有外地津貼等為由拒絕調崗，經催告后仍未前往報到，該公司遂以其連續曠工達到嚴重違紀天數為由向朱某送達解除勞動合同通知書。對此，下列說法正確的是（ ）
A．該公司侵犯勞動者獲得勞動安全衛生保護、休息休假的權利
B．朱某不接受公司調崗違反勞動者義務，公司可以單方面解約
C．工作地點變更屬于對勞動合同必備條款的變更，須協商一致
D．該公司違背了訂立勞動合同應遵循的合法、平等自愿的原則
【答案】C
【詳解】A：材料不涉及侵犯勞動者獲得勞動安全衛生保護、休息休假的權利，A不選。
B：朱某與某公司簽訂5年期勞動合同，合同標明工作地點在甲市。合同期間，該公司未與協商，就向朱某下發調崗通知書告知朱某被調到乙市工作，該公司單方面變更合同，朱某并未違反勞動者義務，B不選。
C：工作地點變更屬于對勞動合同必備條款的變更，須協商一致，而該公司并未與朱某協商一致，C正確。
D：該公司違背了訂立勞動合同應遵循的協商一致的原則，D不選。
故本題選C。
11．常某入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定常某擔任經理一職，工作地點為A市。半年后，公司通知常某工作地點調整為B市，常某表示因家庭原因不接受新的區域安排，并仍在原崗位打卡上班，之后公司以常某不服從工作安排與曠工為由，扣掉其績效并將其辭退。本案中（ ）
①公司有權根據經營需要變更工作崗位，常某應服從安排
②公司的扣薪行為侵犯常某取得勞動報酬的權利
③在仲裁與訴訟之間，常某只能選擇其一用來維權
④公司行為缺乏正當性，常某可要求解約和補償
A．①② B．①④ C．②③ D．②④
【答案】D
【詳解】①：勞動合同中的工作地點是必備條款，用人單位需與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容，本案中，常某與公司就工作地點變更未達成一致，公司將其辭退違反法律法規，①錯誤。
②：用人單位應當及時足額發放勞動保障，不得隨意扣發績效工資，②正確。
③：在勞動爭議中，勞動仲裁是訴訟的前置程序，并不是只能選擇其一加以適用，③錯誤。
④：公司的行為缺乏正當性、合法性，常某有權主張解除合同并要求補償，④正確。
故本題選D。
12．近日，某校組織小李等同學開展“送法進社區”活動，不少居民前來咨詢。孫某：“我上個月找了份工作，現在還在勞動合同試用期內。昨天公司通知要辭退我，理由是：我才17歲，還是未成年人，而且這崗位需要去外地出差，到時肯定不能很好地完成工作”。對此，下列說法正確的是( )
①孫某已達法定就業年齡，屬于完全民事行為能力人
②孫某與公司的勞動關系自合同簽訂之日起成立
③公司因孫某將不能勝任外地出差的工作可以辭退孫某
④孫某可以通過工會與公司達成和解協議維護權益
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
【答案】B
【詳解】①：我國法定就業年齡為16周歲，而孫某17歲，已達到法定就業年齡，①正確。
②：孫某與公司的勞動關系自用工之日起成立，②錯誤。
③：公司不能僅以推測未來不勝任為由解雇勞動者，需在試用期內證明其不符合錄用條件（《勞動合同法》第39條），③錯誤。
④：勞動者與用人單位發生勞動爭議后，可以在自愿、平等的基礎上進行友好協商。如果協商一致，可以達成和解協議。孫某可以通過工會與公司達成和解協議維護權益，④正確。
故本題選B。
13．王某入職某快遞公司時簽訂《自愿放棄工傷保險協議》,約定每月增加800元工資。后王某派件途中遭遇車禍致殘，因公司未繳納工傷保險引發賠償糾紛。對此案件分析正確的是（ ）
A．用人單位免除法定義務的條款無效
B．雙方自愿簽訂的協議具有法律效力
C．勞動者可向勞動爭議調解委員會申請勞動仲裁
D．公司侵犯了王某獲得勞動安全衛生保護的權利
【答案】A
【詳解】A：勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，因此，用人單位免除法定義務的條款無效，A正確。
B：雖然協議是雙方自愿簽訂的，但該協議中關于放棄社保的內容違反了法律的強制性規定，該協議不具有法律效力，B錯誤。
C：勞動者可向勞動爭議調解委員會申請調解，或向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，C錯誤。
D：工傷保險屬于社會保障體系組成部分，公司侵犯了王某享受社會保險和福利的權利，D錯誤。
故本題選A。
14．2020年12月，錢某入職某公司，簽訂3年勞動合同，合同約定工資含基本工資、保險補貼、加班工資。工作期間，公司發了保險補貼，卻未給錢某繳社保，還經常少付加班工資。2023年4月，錢某向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司為其補繳社保并支付加班工資等。對此，以下說法正確的是（ ）
A．若合同沒有約定仲裁條款，錢某不能申請勞動仲裁
B．公司少付加班工資侵犯了錢某獲取勞動報酬的權利
C．公司發放保險補貼后可免除其為錢某繳社保的義務
D．發生勞動爭議，勞動者可直接向人民法院提起訴訟
【答案】B
【詳解】A：勞動仲裁是解決勞動爭議的法定前置程序，無需勞動合同中特別約定仲裁條款，只要存在勞動爭議，勞動者即可申請仲裁，A錯誤。
B：加班工資屬于勞動報酬的一部分，公司未足額支付侵犯了錢某的獲取勞動報酬的權利，B正確。
C：繳納社保是企業的法定義務，不得通過發放保險補貼免除。即使發放補貼，企業仍需補繳社保，C錯誤。
D：根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟，D錯誤。
故本題選B。
15．廖某自主創業。廖某與王某簽訂書面協議，雙方約定：實施王某的玫瑰萃取技術；王某遵守管理制度，服從安排，領取報酬。半年后，因與廖某發生勞動爭議，王某辭職。隨后，廖某聘請李某，李某擁有與王某相同的萃取技術且獲得發明專利。下列說法中，正確的是（ ）
①李某實施的發明專利與王某的技術相同，但不構成侵權
②王某與廖某之間的勞動爭議可以采取人民調解方式化解
③王某與廖某沒有訂立書面勞動合同，雙方未建立勞動關系
④廖某自主創業必須訂立投資人協議，制定公司章程
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
【答案】A
【詳解】①：李某的發明專利是獨立研發并獲得了專利權，那么即使與王某的技術相同，也不構成侵權，①正確。
②：發生勞動爭議，當事人可選擇協商、申請調解、申請勞動仲裁、訴訟等方式解決，因此王某與廖某之間的勞動爭議可以采取人民調解方式化解，②正確。
③：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，即使沒有訂立書面勞動合同，如果實際上存在勞動關系，那么勞動關系仍然可以成立。本案中，根據雙方的約定以及“半年后，因與廖某發生勞動爭議，王某辭職”，可知，可見雙方已經建立勞動關系，③排除。
④：設立有限責任公司的，必須訂立投資人協議、制定公司章程，④排除。
故本題選A。
16．現實生活中，一些在生產中具有一定危險性的企業，在用工時時常會在勞動合同中加上類似“傷亡自理”的條款，這種合同（ ）
①從訂立起就屬于無效合同
②從發生糾紛時起就屬于無效合同
③違反了訂立勞動合同的基本原則
④有利于維護企業的利益
A．①③ B．①④ C．③④ D．②③
【答案】A
【詳解】①：訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。“傷亡自理”這類條款明顯違反了法律規定，損害了勞動者獲得勞動安全衛生保護等合法權益，所以從訂立起就屬于無效合同，①正確。
②：并不是從發生糾紛時才無效，而是一開始訂立時就因違反法律等原則而無效，②排除。
③：“傷亡自理”條款違背了合法等訂立勞動合同的基本原則，不符合法律對于勞動者權益保障的要求，③正確。
④：這種條款雖然看似在一定程度上好像想減輕企業責任，但實際上侵害了勞動者的合法權益，是違法的，根本不能維護企業的合法利益，反而會給企業帶來法律風險，④排除。
故本題選A。
17．王某是某理工大學已經退休的教授，受聘于某市高新技術開發公司。總公司人事部經理對王某非常滿意，但考慮其年齡已達62歲，雙方沒有訂立書面的勞動合同，僅達成口頭協議。一年后王某被總公司通知解聘，王某不服，與總公司交涉。總公司解釋說王某是退休人員且沒有與總公司訂立勞動合同，因而可以隨時解雇。對此，下列說法中正確的是（ ）
A．沒有簽訂書面勞動合同，公司可以隨時解聘勞動者
B．退休人員再就業不必訂立勞動合同
C．退休人員再就業仍然需要簽訂勞動合同
D．用人單位不能與勞動者補簽勞動合同
【答案】C
【詳解】CD：法律規定，勞動合同應當采用書面形式，口頭協議一般適用于非全日制用工形式，且不利于勞動者維權。王某與該高新技術開發公司存在事實上的勞動關系，可以補簽書面合同，C正確，D錯誤。
A：公司解聘勞動者需要存在法律規定的情形或者雙方約定的情形，A錯誤。
B：任何勞動者在就業時都應該與用人單位簽訂勞動合同，B錯誤。
故本題選C。
18．小劉入職某餐飲公司已滿3個月，某日工作期間因地面濕滑摔傷，經鑒定為六級傷殘。公司未與其簽訂書面勞動合同，小劉要求公司支付醫療費、傷殘補助等費用，公司以“未簽合同不構成勞動關系”為由拒絕。據此，下列判斷正確的是（ ）
①小劉可直接向法院起訴，也可單方提起勞動仲裁
②勞動仲裁裁決均為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力
③是否簽訂書面勞動合同，不是認定發生勞動關系的條件
④公司未繳納工傷保險，應承擔小劉全部工傷賠償
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
【答案】D
【詳解】①：在我國，除特殊情況外，勞動爭議案件如果進行訴訟必須先仲裁才能進行訴訟，小劉不能直接向法院起訴，①錯誤。
②：勞動仲裁裁決并不都是終局裁決，除法律規定的適合勞動仲裁為終局才裁決的情況外，對勞動爭議仲裁裁決，公司或勞動者對裁決不服的，在規定期限內可以向法院提起訴訟，②錯誤。
③：根據《勞動合同法》，勞動關系的成立以實際用工為前提，而非書面勞動合同。小劉已工作滿3個月，存在事實勞動關系，公司不能以未簽合同為由否認， ③正確。
④：公司未繳納工傷保險，那么在小劉發生工傷的情況下，公司應按照工傷保險待遇項目和標準承擔全部工傷賠償責任，④正確。
故本題選D。
19．權利救濟是指在權利人的實體權利遭受侵害的時候，由有關機關或個人在法律所允許的范圍內采取一定的補救措施消除侵害，使得權利人獲得一定的補償或者賠償，以保護權利人的合法權益。下列救濟途徑符合法律規定是( )
A．王某認為縣交警大隊的處罰不合法，向法院提起民事訴訟
B．張某與祁某因購車發生糾紛，雙方約定了仲裁，張某遂提出仲裁申請
C．趙某與吳某因子女監護問題發生糾紛，雙方約定了仲裁，趙某遂提出仲裁申請
D．孫某與公司因工資問題發生糾紛，雙方因為沒有約定仲裁，直接向法院提起訴訟
【答案】B
【詳解】A：王某認為縣交警大隊的處罰不合法，起訴對象是行政機關，應該提起行政訴訟，A排除。
B：張某與祁某因購車發生糾紛，雙方約定了仲裁，張某遂提出仲裁申請。這符合仲裁的適用范圍，即平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁，B正確。
C：趙某與吳某因子女監護問題發生糾紛，雙方約定了仲裁，趙某遂提出仲裁申請。但根據我國法律規定，涉及婚姻、收養、監護、扶養、繼承糾紛以及依法應當由行政機關處理的行政爭議，不能仲裁，C排除。
D：孫某與公司因工資問題發生糾紛屬于勞動爭議，勞動爭議應先裁后審，不能直接向法院提起訴訟，D排除。
故本題選B。
20．張某于2020年6月入職某公司。該公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容為“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。該公司認可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。對此，下列說法正確的是（ ）
①張某有休息休假的權利，公司不能要求其加班
②該公司侵犯了張某獲得勞動報酬的權利，應支付其加班費
③該協議屬于排除勞動者權利的格式條款，該公司不得以此免責
④該公司與張某訂立的勞動合同免除了自己的法定責任，因而無效
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
【答案】C
【詳解】①：勞動者有休息休假的權利，但用人單位在符合法律規定的條件下，是可以要求勞動者加班的，比如征得勞動者同意、支付相應加班費等，并非不能要求其加班，①錯誤。
②：張某有加班事實，公司認可這一事實卻以張某自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付，這侵犯了張某獲得勞動報酬的權利，按照法律規定公司應支付其加班費，②正確。
③：公司要求張某訂立的放棄加班費協議屬于格式條款，該條款排除了勞動者獲得勞動報酬（加班費）這一重要權利，根據法律規定，公司不得以此條款免除自己支付加班費的責任，③正確。
④：題干主要強調的是協議中關于放棄加班費條款的不合理性，不能就此判定整個勞動合同無效，勞動合同部分條款無效不影響其他部分效力，④錯誤。
故本題選C。
二、簡答題：本題共4題，共40分。
21．2024年12月，北京市人社局發布2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例，案例均經精心篩選而出，具有高度的典型性、代表性。
【典型案例】
2023年5月，鄧某入職A公司，雙方訂立為期3年的勞動合同，約定鄧某擔任客服經理一職，工作地點為北京。2024年5月9日，公司于當日通知鄧某調崗，調崗原因為鄧某2024年5月5日的日志內容與2024年3月15日的日志內容一致，存在作假情形，要求鄧某于2024年5月10日到河北省保定市辦公區報到，但未明確崗位及薪資福利待遇。鄧某將其懷孕的情況告知公司人事部門，希望公司考慮其懷孕情況，表示愿意在產假結束后去保定。2024年5月13日，A公司向鄧某發送《解除勞動合同通知函》，其中載明：“因您在職期間未遵守公司制度，工作日志弄虛作假，不服從公司工作安排，嚴重缺乏職業道德，公司依據勞動法第三條第二款的規定，決定于2024年5月13日解除與您的勞動關系。”鄧某遂向仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司繼續履行雙方訂立的勞動合同。
【法規鏈接】
《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”
結合材料，運用《法律與生活》知識，分析仲裁委員會是否會支持鄧某的仲裁請求，請說明理由。
【答案】會支持。
理由：①用人單位與勞動者簽訂的勞動合同包括工作內容和工作地點、勞動報酬等必備條款，還包括福利待遇等可備條款，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。A公司未就調崗事宜與鄧某協商一致，未明確新的崗位及薪資福利待遇，調崗行為缺乏合法性和合理性；認定鄧某存在日志作假，缺乏充分依據，解除勞動合同理由不成立。
②國家對女職工實行特殊保護原則。A公司在明知鄧某懷孕的情況下還堅持要求其調崗，明顯增加了鄧某的工作和身體負擔，有違《女職工勞動保護特別規定》。
【分析】背景素材：勞動人事爭議仲裁典型案例
考點考查：做個明白的勞動者等有關知識
能力考查：調動和運用知識、描述和闡述事物
核心素養：政治認同、科學精神、法治意識
【詳解】第一步：審設問，明確主體、作答范圍、問題限定和作答角度。本題屬于分析說明類主觀題，可把握知識指向通過材料中的關鍵詞進行定位。注意知識限定不要用錯，結合材料進行分析。
第二步：審材料，提取關鍵詞，鏈接教材知識。
關鍵詞①：鄧某入職A公司，約定鄧某擔任客服經理一職，工作地點為北京。2024年5月9日，公司于當日通知鄧某調崗→從勞動合同變更的角度分析：可調用的法理依據《勞動法》第十七條是關于勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。本案A公司未就調崗事宜與鄧某協商一致。
關鍵詞②：要求鄧某于2024年5月10日到河北省保定市辦公區報到，但未明確崗位及薪資福利待遇→從勞動合同必備條款的角度分析：可調用的法理依據《勞動合同法》訂立勞動合同應具備的條款主要有七項，包括勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。本案A公司未明確新的崗位及薪資福利待遇，調崗行為缺乏合法性和合理性。
關鍵詞③：工作日志弄虛作假，不服從公司工作安排→從勞動合同解除的角度分析：可調用的法理依據《勞動合同法》第三十九條用人單位可以解除勞動合同的情形。本案解除勞動合同理由不成立。
關鍵詞④：鄧某將其懷孕的情況告知公司人事部門，希望公司考慮其懷孕情況，表示愿意在產假結束后去保定→從女職工權益保護的角度分析：可調用的法理依據《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款的規定。本案要求鄧某于次日到保定辦公區報到，明顯增加了鄧某的工作和身體負擔，有違《女職工勞動保護特別規定》。
第三步：整合信息，組織答案。注意設問限定以及教材知識與材料、時政信息等相結合。
22．閱讀材料，完成下列要求。
2022年7月6日，羅某入職衡陽縣某酒樓從事廚師工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2023年7月1日，羅某給酒樓負責人發送短信詢問，是否可以給員工簽合同，酒樓未答復。兩日后，羅某向某酒樓郵寄了《解除勞動關系通知書》。隨后，羅某提起勞動仲裁，以未簽訂勞動合同為由要求酒樓支付二倍工資、違法解除勞動合同經濟補償金共計81909元。仲裁裁決支持了羅某的部分請求。羅某對仲裁結果不服，向法院提起訴訟，請求法院支持其全部請求。
經查明，自2015年起，羅某先后在衡陽、深圳等地的7家用人單位工作，在每一單位工作時間均未滿一年，且在離職后便立即提起仲裁或訴訟，以未簽訂書面勞動合同為由主張二倍工資，獲得金額近28萬元。法院判決：對羅某要求酒樓支付未簽訂勞動合同的二倍工資和支付經濟補償金不予支持。
結合材料，運用《法律與生活》知識，對某酒樓和羅某的行為進行分析說明。
【答案】酒樓行為：①勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。某酒樓公司沒有和羅某訂立書面勞動合同，不合法，不利于維護和諧的勞動關系。②勞動者與用人單位發生勞動爭議，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。所以，羅某與A公司發生爭議，申請的是勞動仲裁。③當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。羅某不服仲裁裁決訴至人民法院。④民事關系雙方應遵守誠信原則。羅某入職酒樓為了制造不簽訂勞動合同事實而通過訴訟獲利，其行為明顯違反誠信原則，不屬于依法善意行使訴訟權利的勞動者，故法院不予支持。
【分析】背景素材：勞動合同糾紛
考點考查：勞動合同、保護勞動者合法權益
能力考查：描述和闡釋事物、論證和探究問題
核心素養：科學精神、法治意識
【詳解】第一步：審設問。明確主體、作答范圍、問題限定和作答角度。
本題是分析說明類主觀題，需要調用勞動合同、保護勞動者合法權益等有關知識，結合材料關鍵信息及法律條文對酒樓和羅某的行為進行具體分析。
第二步：審材料。提取關鍵詞，鏈接教材知識。
關鍵詞①：某酒樓公司沒有和羅某訂立書面勞動合同→可調用的法律依據是《勞動合同法》第十條，用人單位應在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同 。本案中某酒樓未與羅某簽訂書面勞動合同，已違反法定義務，屬于違法行為。
關鍵詞②：羅某提起勞動仲裁，以未簽訂勞動合同為由要求酒樓支付二倍工資、違法解除勞動合同經濟補償金共計81909元→可調用的法律依據是根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。本案中羅某與A公司發生爭議，申請的是勞動仲裁；
關鍵詞③：仲裁裁決支持了羅某的部分請求。羅某對仲裁結果不服，向法院提起訴訟，請求法院支持其全部請求→可調用的法律依據是當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。本案中羅某不服仲裁裁決可以訴至人民法院；
關鍵詞④：羅某在多家單位短期工作后，均以未簽合同為由主張高額賠償→可調用的法律依據是《民法典》第七條誠信原則和訴訟權利善意行使的要求。本案中羅某行為超出合理維權范圍，屬于惡意利用法律漏洞牟利，法院認定羅某的訴訟行為不具備正當性，其多次“碰瓷式”索賠已構成權利濫用，故駁回其二倍工資和支付經濟補償金訴求；
第三步：整合信息，組織答案。注意設問要求與材料信息、課本知識的結合。
23．外賣騎手圣某通過某APP注冊為某網絡公司騎手，注冊時按系統提示說出“我要成為個體工商戶”，隨后在外包公司協助下注冊為個體工商戶，并簽訂《項目轉包協議》。后圣某送餐時遭遇交通事故造成重傷，因工傷認定問題與該網絡公司發生爭議，圣某申請仲裁，勞動仲裁委員會以《項目轉包協議》為由駁回其要求確認勞動關系請求。圣某不服，向法院起訴。
某校高二（1）班同學就此案展開討論：
若勞動者未與用人單位簽訂勞動合同意味著勞動關系關系不成立。
勞動者即使未與用人單位簽訂勞動合同，用人單位也不能拒絕按照工傷給予賠償。
遇到此類勞動爭議，只能通過司法途徑來維護自身合法權益。
結合材料，運用《法律與生活》知識，對同學們的觀點進行評析。
【答案】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但未簽訂勞動合同不影響事實勞動關系成立。勞動合同是確認勞動關系的重要依據，但不是唯一依據，通過工資支付記錄，工作證等證據都能證明雙方存在事實上的勞動關系。勞動者有享受社會保險和福利的權利，用人單位應主動履行義務，保障勞動者的合法權益。勞動者即使未與用人單位簽訂勞動合同，只要勞動關系成立，勞動者的合法權益就受到法律保護。勞動爭議的解決有多種途徑，勞動者通過協商、申請調解、申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【分析】背景素材：外賣騎手引發的勞動糾紛
考點考查：勞動合同的重要性、勞動者的權利、勞動者的維權途徑等相關知識
能力考查：獲取和解讀信息，調動和運用知識，描述和闡述事物
核心素養：政治認同、科學精神、法治意識
【詳解】第一步：審設問，明確主體、作答范圍、問題限定和作答角度。本題屬于辨析類主觀題，需要從勞動合同的重要性、勞動者的權利、勞動者的維權途徑等角度對同學的觀點進行評析。
第二步：審材料，提取關鍵詞，鏈接教材知識。
關鍵詞①：若勞動者未與用人單位簽訂勞動合同意味著勞動關系關系不成立。→可聯系勞動合同的重要性的知識從勞動合同和勞動關系是否成立的角度說明未簽訂勞動合同不影響事實勞動關系成立。
關鍵詞②：勞動者即使未與用人單位簽訂勞動合同，用人單位也不能拒絕按照工傷給予賠償。→可聯系勞動者的權利的知識說明只要勞動關系成立，勞動者的合法權益就受到法律保護。
關鍵詞③：遇到此類勞動爭議，只能通過司法途徑來維護自身合法權益。→可聯系勞動爭議解決的途徑的知識說明勞動爭議的解決有多種途徑，勞動者通過協商、申請調解、申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第三步：整合信息，組織答案。注意設問限定以及教材知識與材料信息等相結合。
24．閱讀材料，完成下列要求。
32歲的趙某于2024年8月10日到A公司從事后勤工作，雙方簽訂為期三年的書面勞動合同，約定每月工資5500元，同時明確了趙某的工作內容。自2024年11月6日起，該公司不斷增加趙某的工作內容，使趙某的工作量超出了原來約定的范圍。次年趙某懷孕，A公司得知后調整其崗位，工資標準為3000元／月。對此，趙某明確表示反對，但每天仍在原工作崗位上正常出勤。趙某于2025年3月20日申請辭職，多次向A公司催要工資無果后，申請勞動仲裁，要求A公司支付相關期間工資差額。
相關資料《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
結合材料，運用《法律與生活》的知識，分析A公司做法的不當之處。
【答案】①A公司與趙某達成的勞動合同真實、合法有效，雙方存在事實勞動關系。A公司不斷增加趙某工作量，超出了原來約定的趙某工作范圍，違背了合同的全面履行原則。
②工作內容和勞動報酬屬于《中華人民共和國勞動法》規定的勞動合同中的必備條款，在勞動合同有效期間，A公司未與懷孕趙某協商單方面對其調崗降薪不合法。
③勞動合同一旦由雙方簽字或蓋章，即對雙方形成約束力，當事人應當依法履行，不得隨意變更。A公司未與趙某協商，不能單方面調崗降薪。
④用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。A公司調整趙某崗位導致趙某懷孕期間薪水減少，損害了趙某的合法權益。
⑤勞動者有取得勞動報酬的權利。A公司拒絕補發趙某的工資，侵犯了趙某取得勞動報酬的合法權益。
【分析】背景素材：勞動糾紛案例
考點考查：勞動爭議解決方式、勞動合同、勞動者的權利、合同履行及其原則等知識
能力考查：描述和闡釋事物、論證和探究問題
核心素養：政治認同、科學精神、法治意識
【詳解】第一步：審設問。明確主體、作答范圍、問題限定和作答角度。
本題為分析類主觀題，主體是A公司，要求運用《法律與生活》中勞動者權益保護、合同的履行等知識，從A公司做法的不當之處角度來分析作答。
第二步：審材料，通過標點符號、段落等，提取材料有效信息。
有效信息①：雙方簽訂為期三年的書面勞動合同，約定每月工資5500元，明確了趙某的工作內容，后公司不斷增加趙某的工作內容→可運用勞動合同相關知識，從勞動合同中的必備條款、合同履行、變更等角度，分析說明A公司擅自變更工作內容，違反了勞動合同約定。
有效信息②：趙某懷孕后，A公司將其工資標準降為3000元／月→可運用勞動者權益保護知識，從女職工特殊保護角度分析說明A公司違反了《女職工勞動保護特別規定》，侵犯了趙某的合法權益。
有效信息③：趙某申請辭職，多次向A公司催要工資無果→可運用勞動者權益保護知識，從獲取勞動報酬權利角度分析說明A公司拖欠工資，侵犯了趙某獲取勞動報酬的權利。
第三步：整合信息，組織答案。
試卷第1頁，共3頁
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第七課 做個明白的勞動者 同步練習
一、選擇題：本題共20小題，每小題3分，共60分。每小題只有一個選項符合題目要求。
1．某外賣平臺騎手小王連續多日在38°C高溫下工作，但公司未發放高溫津貼且未繳納工傷保險。工會介入調查此事，反映的問題主要涉及勞動者（ ）
①取得勞動報酬的權利
②接受職業技能培訓的權利
③享受社會保險和福利的權利
④獲得勞動安全衛生保護的權利
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
2．甲公司是一家服裝公司。張某是附近小區的居民，平時去甲公司打零工補貼家用，由甲公司支付報酬。2024年3月，張某在工作時不慎受傷。甲公司主張雙方只是勞務關系，拒絕工傷醫療賠償。關于本案，下列理解正確的是（ ）
①張某可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解
②甲公司沒有義務為張某購買社會保險
③張某如沒有和甲公司簽訂勞動合同，就不是勞動關系
④張某應該知道在其權利被侵害之日起一年內提出仲裁申請
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
3．外賣員小張與某外賣平臺簽訂為期1年的勞動合同，合同約定沒有基本工資，不為小張購買社會保險，按照所送外賣數量計算提成。工作6個月后，該平臺以“未達送遞效率”為由單方面解除勞動合同，且拒絕支付經濟補償。根據材料，下列說法正確的是（ ）
①購買社會保險是法定義務，不為小張購買社會保險的約定違法
②平臺與小張簽訂的勞動合同違法，勞動關系不成立
③平臺單方面解除勞動合同違法，小張可要求繼續履行合同或經濟賠償
④平臺因小張送遞效率低而解除勞動合同屬于合法解除
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
4．杜某系A公司員工，入職時由于個人原因與公司疏忽，并未簽署勞動合同。工作期間，其五險一金均足時繳納，基本工資遵照協議發放。杜某在工作一年后離職，工作期間盡職盡責。后先向當地仲裁委員會提起仲裁，再向當地人民法院起訴，主張A公司賠償其雙倍工資差額及高溫補貼等合計9萬余元。對此，下列說法正確的是（ ）
①A公司由于自身疏忽導致勞動合同擱置，應賠償杜某雙倍工資差額
②杜某索要高溫補貼屬于勞動者維護自身享有的享受勞動保護的權利，應予支持
③由于杜某已向仲裁委員會提請仲裁，故法院不應受理
④杜某行為違反民法基本原則，法院不應支持其非法主張
A．①③ B．②③ C．①④ D．②④
5．黃某系某房產評估公司從業多年的注冊估價師。2024年7月，黃某經公司安排參與某項目的現場勘查，其間接受了賣方私下宴請。事后，因買方舉報，公司被行業協會通報批評。在公開致歉及撤換估價師后，公司才得以繼續完成原項目評估工作。2024年8月，公司解除了與黃某的勞動合同。黃某以公司制度未規定不得接受宴請為由申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。在本案例中（ ）
①黃某既可以申請勞動仲裁，也可以直接向法院提起訴訟
②黃某的行為嚴重違反了職業道德，應當承擔相應的責任
③該公司的規章制度不健全，解除黃某勞動合同于法無據
④如果黃某對仲裁裁決不服，可以向法院提起訴訟
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
6．小李在原公司的工作包括撰寫快訊及軟件后臺維護，每月8000元工資，公司額外要求其利用休息日和法定節假日在家完成相關工作，每天分別補貼50元和100元。小李離職后，主張自己在職期間休息日和法定節假日的工作都屬于加班，公司應當以其月基本工資作為計算基數支付加班工資差額，公司并未同意。對此，下列分析正確的是（ ）
①該公司已經支付勞動補貼，無需再支付加班工資差額
②該公司要求小李加班，應支付高于正常工資的加班費
③小李的額外工作難以認定加班時間，無法計算加班費
④小李若申請勞動仲裁，裁決一經作出即發生法律效力
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
7．小王在某公司從事外賣配送服務，雙方簽署了《承攬配送協議》，但未訂立書面勞動合同。工作期間，公司為小王提供統一工服，并要求其遵守考勤制度。某日，小王在取餐途中不慎摔倒，導致左臂骨折。關于本案，下列表述正確的是（ ）
①若統一工服助于提升服務質量，小王應遵守
②公司未簽訂勞動合同，應支付雙倍工資差額
③雙方未簽訂書面勞動合同，故無法維權成功
④公司對小何有勞動管理，雙方形成勞務關系
A．①② B．①④ C．②③ D．②④
8．張某于2024年1月入職某科技公司，擔任程序員，雙方口頭約定月薪1.2萬元，但未簽訂書面勞動合同。2024年9月，公司突然以“工作能力不足”為由口頭通知張某離職，未支付任何補償。張某要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關系的賠償金，但遭公司拒絕，張某遂向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。關于本案，下列說法正確的是（ ）
①張某和該公司的民事法律關系的客體是勞動合同
②公司與張某之間的勞動關系自口頭約定時確立
③如公司不能證明張某工作能力不足，就是違法解除
④張某如果不服勞動爭議仲裁裁決，可以向法院起訴
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
9．2024年4月，王某到某科技公司應聘技術支持工程師，雙方未簽訂書面勞動合同，王某按照公司的要求完成了工作任務，并按月領取工資。2024年7月，王某在執行工作任務時受傷。然而，公司卻否認其與王某之間存在勞動關系，拒絕支付工傷保險待遇。王某隨后向勞動仲裁委員會提起仲裁。對此勞動爭議，下列判斷正確的是（ ）
A．因雙方未簽訂書面勞動合同，故王某無法維權
B．王某可申請勞動仲裁，也可直接提起勞動訴訟
C．該公司行為違背了勞動法特殊勞動保護的原則
D．公司與王某之間的勞動關系自用工之日起建立
10．朱某與某公司簽訂5年期勞動合同，合同標明工作地點在甲市。合同期間，該公司向朱某下發調崗通知書告知朱某被調到乙市工作。朱某以沒有外地津貼等為由拒絕調崗，經催告后仍未前往報到，該公司遂以其連續曠工達到嚴重違紀天數為由向朱某送達解除勞動合同通知書。對此，下列說法正確的是（ ）
A．該公司侵犯勞動者獲得勞動安全衛生保護、休息休假的權利
B．朱某不接受公司調崗違反勞動者義務，公司可以單方面解約
C．工作地點變更屬于對勞動合同必備條款的變更，須協商一致
D．該公司違背了訂立勞動合同應遵循的合法、平等自愿的原則
11．常某入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定常某擔任經理一職，工作地點為A市。半年后，公司通知常某工作地點調整為B市，常某表示因家庭原因不接受新的區域安排，并仍在原崗位打卡上班，之后公司以常某不服從工作安排與曠工為由，扣掉其績效并將其辭退。本案中（ ）
①公司有權根據經營需要變更工作崗位，常某應服從安排
②公司的扣薪行為侵犯常某取得勞動報酬的權利
③在仲裁與訴訟之間，常某只能選擇其一用來維權
④公司行為缺乏正當性，常某可要求解約和補償
A．①② B．①④ C．②③ D．②④
12．近日，某校組織小李等同學開展“送法進社區”活動，不少居民前來咨詢。孫某：“我上個月找了份工作，現在還在勞動合同試用期內。昨天公司通知要辭退我，理由是：我才17歲，還是未成年人，而且這崗位需要去外地出差，到時肯定不能很好地完成工作”。對此，下列說法正確的是( )
①孫某已達法定就業年齡，屬于完全民事行為能力人
②孫某與公司的勞動關系自合同簽訂之日起成立
③公司因孫某將不能勝任外地出差的工作可以辭退孫某
④孫某可以通過工會與公司達成和解協議維護權益
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
13．王某入職某快遞公司時簽訂《自愿放棄工傷保險協議》,約定每月增加800元工資。后王某派件途中遭遇車禍致殘，因公司未繳納工傷保險引發賠償糾紛。對此案件分析正確的是（ ）
A．用人單位免除法定義務的條款無效
B．雙方自愿簽訂的協議具有法律效力
C．勞動者可向勞動爭議調解委員會申請勞動仲裁
D．公司侵犯了王某獲得勞動安全衛生保護的權利
14．2020年12月，錢某入職某公司，簽訂3年勞動合同，合同約定工資含基本工資、保險補貼、加班工資。工作期間，公司發了保險補貼，卻未給錢某繳社保，還經常少付加班工資。2023年4月，錢某向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司為其補繳社保并支付加班工資等。對此，以下說法正確的是（ ）
A．若合同沒有約定仲裁條款，錢某不能申請勞動仲裁
B．公司少付加班工資侵犯了錢某獲取勞動報酬的權利
C．公司發放保險補貼后可免除其為錢某繳社保的義務
D．發生勞動爭議，勞動者可直接向人民法院提起訴訟
15．廖某自主創業。廖某與王某簽訂書面協議，雙方約定：實施王某的玫瑰萃取技術；王某遵守管理制度，服從安排，領取報酬。半年后，因與廖某發生勞動爭議，王某辭職。隨后，廖某聘請李某，李某擁有與王某相同的萃取技術且獲得發明專利。下列說法中，正確的是（ ）
①李某實施的發明專利與王某的技術相同，但不構成侵權
②王某與廖某之間的勞動爭議可以采取人民調解方式化解
③王某與廖某沒有訂立書面勞動合同，雙方未建立勞動關系
④廖某自主創業必須訂立投資人協議，制定公司章程
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
16．現實生活中，一些在生產中具有一定危險性的企業，在用工時時常會在勞動合同中加上類似“傷亡自理”的條款，這種合同（ ）
①從訂立起就屬于無效合同
②從發生糾紛時起就屬于無效合同
③違反了訂立勞動合同的基本原則
④有利于維護企業的利益
A．①③ B．①④ C．③④ D．②③
17．王某是某理工大學已經退休的教授，受聘于某市高新技術開發公司。總公司人事部經理對王某非常滿意，但考慮其年齡已達62歲，雙方沒有訂立書面的勞動合同，僅達成口頭協議。一年后王某被總公司通知解聘，王某不服，與總公司交涉。總公司解釋說王某是退休人員且沒有與總公司訂立勞動合同，因而可以隨時解雇。對此，下列說法中正確的是（ ）
A．沒有簽訂書面勞動合同，公司可以隨時解聘勞動者
B．退休人員再就業不必訂立勞動合同
C．退休人員再就業仍然需要簽訂勞動合同
D．用人單位不能與勞動者補簽勞動合同
18．小劉入職某餐飲公司已滿3個月，某日工作期間因地面濕滑摔傷，經鑒定為六級傷殘。公司未與其簽訂書面勞動合同，小劉要求公司支付醫療費、傷殘補助等費用，公司以“未簽合同不構成勞動關系”為由拒絕。據此，下列判斷正確的是（ ）
①小劉可直接向法院起訴，也可單方提起勞動仲裁
②勞動仲裁裁決均為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力
③是否簽訂書面勞動合同，不是認定發生勞動關系的條件
④公司未繳納工傷保險，應承擔小劉全部工傷賠償
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
19．權利救濟是指在權利人的實體權利遭受侵害的時候，由有關機關或個人在法律所允許的范圍內采取一定的補救措施消除侵害，使得權利人獲得一定的補償或者賠償，以保護權利人的合法權益。下列救濟途徑符合法律規定是( )
A．王某認為縣交警大隊的處罰不合法，向法院提起民事訴訟
B．張某與祁某因購車發生糾紛，雙方約定了仲裁，張某遂提出仲裁申請
C．趙某與吳某因子女監護問題發生糾紛，雙方約定了仲裁，趙某遂提出仲裁申請
D．孫某與公司因工資問題發生糾紛，雙方因為沒有約定仲裁，直接向法院提起訴訟
20．張某于2020年6月入職某公司。該公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容為“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。該公司認可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。對此，下列說法正確的是（ ）
①張某有休息休假的權利，公司不能要求其加班
②該公司侵犯了張某獲得勞動報酬的權利，應支付其加班費
③該協議屬于排除勞動者權利的格式條款，該公司不得以此免責
④該公司與張某訂立的勞動合同免除了自己的法定責任，因而無效
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
二、簡答題：本題共4題，共40分。
21．2024年12月，北京市人社局發布2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例，案例均經精心篩選而出，具有高度的典型性、代表性。
【典型案例】
2023年5月，鄧某入職A公司，雙方訂立為期3年的勞動合同，約定鄧某擔任客服經理一職，工作地點為北京。2024年5月9日，公司于當日通知鄧某調崗，調崗原因為鄧某2024年5月5日的日志內容與2024年3月15日的日志內容一致，存在作假情形，要求鄧某于2024年5月10日到河北省保定市辦公區報到，但未明確崗位及薪資福利待遇。鄧某將其懷孕的情況告知公司人事部門，希望公司考慮其懷孕情況，表示愿意在產假結束后去保定。2024年5月13日，A公司向鄧某發送《解除勞動合同通知函》，其中載明：“因您在職期間未遵守公司制度，工作日志弄虛作假，不服從公司工作安排，嚴重缺乏職業道德，公司依據勞動法第三條第二款的規定，決定于2024年5月13日解除與您的勞動關系。”鄧某遂向仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司繼續履行雙方訂立的勞動合同。
【法規鏈接】
《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”
結合材料，運用《法律與生活》知識，分析仲裁委員會是否會支持鄧某的仲裁請求，請說明理由。
22．閱讀材料，完成下列要求。
2022年7月6日，羅某入職衡陽縣某酒樓從事廚師工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2023年7月1日，羅某給酒樓負責人發送短信詢問，是否可以給員工簽合同，酒樓未答復。兩日后，羅某向某酒樓郵寄了《解除勞動關系通知書》。隨后，羅某提起勞動仲裁，以未簽訂勞動合同為由要求酒樓支付二倍工資、違法解除勞動合同經濟補償金共計81909元。仲裁裁決支持了羅某的部分請求。羅某對仲裁結果不服，向法院提起訴訟，請求法院支持其全部請求。
經查明，自2015年起，羅某先后在衡陽、深圳等地的7家用人單位工作，在每一單位工作時間均未滿一年，且在離職后便立即提起仲裁或訴訟，以未簽訂書面勞動合同為由主張二倍工資，獲得金額近28萬元。法院判決：對羅某要求酒樓支付未簽訂勞動合同的二倍工資和支付經濟補償金不予支持。
結合材料，運用《法律與生活》知識，對某酒樓和羅某的行為進行分析說明。
23．外賣騎手圣某通過某APP注冊為某網絡公司騎手，注冊時按系統提示說出“我要成為個體工商戶”，隨后在外包公司協助下注冊為個體工商戶，并簽訂《項目轉包協議》。后圣某送餐時遭遇交通事故造成重傷，因工傷認定問題與該網絡公司發生爭議，圣某申請仲裁，勞動仲裁委員會以《項目轉包協議》為由駁回其要求確認勞動關系請求。圣某不服，向法院起訴。
某校高二（1）班同學就此案展開討論：
若勞動者未與用人單位簽訂勞動合同意味著勞動關系關系不成立。
勞動者即使未與用人單位簽訂勞動合同，用人單位也不能拒絕按照工傷給予賠償。
遇到此類勞動爭議，只能通過司法途徑來維護自身合法權益。
結合材料，運用《法律與生活》知識，對同學們的觀點進行評析。
24．閱讀材料，完成下列要求。
32歲的趙某于2024年8月10日到A公司從事后勤工作，雙方簽訂為期三年的書面勞動合同，約定每月工資5500元，同時明確了趙某的工作內容。自2024年11月6日起，該公司不斷增加趙某的工作內容，使趙某的工作量超出了原來約定的范圍。次年趙某懷孕，A公司得知后調整其崗位，工資標準為3000元／月。對此，趙某明確表示反對，但每天仍在原工作崗位上正常出勤。趙某于2025年3月20日申請辭職，多次向A公司催要工資無果后，申請勞動仲裁，要求A公司支付相關期間工資差額。
相關資料《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
結合材料，運用《法律與生活》的知識，分析A公司做法的不當之處。
試卷第1頁，共3頁
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