資源簡介

(共29張PPT)
第三單元 就業與創業
第七課 做個明白的勞動者
7.2 心中有數上職場
明明白白工作
清清楚楚維權
你知道“996、007、886、715”嗎？
“996、007、886、715是指工作模式，常見于互聯網行業中。
996：早上9點上班、晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時（或不到），總計工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度。
007：從0點到0點，一周7天不休息。俗稱24小時。
886：是指工作時間從早上8點到晚上8點，一周工作6天；
715：早上9點半上班、晚上12點半下班,總計工作15個小時,并且一周工作7天的工作制度。
《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者每日的工作時間不能超過8小時，平均每周的工作時間不能超過44小時。不管是996、715，還是007，都是違法行為。
“996、007”工作制侵犯了勞動者的什么權利？勞動者應該享有哪些權利？
1、勞動者依法享有的權利
①勞動報酬—工資 含義：勞動報酬是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。
(1)勞動者有取得勞動報酬的權利。
②取得勞動報酬的必要性：勞動報酬是對勞動者付出勞動的回報，勞動者有權要求用人單位按照勞動合同的約定支付報酬。
③工資的種類：計時工資、計件工資、獎金和補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況支付的工資等。（相關鏈接）
④工資的發放要求：
a.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬
b.用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準（應發工資）
c.不得克扣或者無故拖欠勞動者工資
一、明明白白工作
《職工帶薪年休假條例》第三條規定： 職工累計工作1--10年間：年假5天；滿10年—20年，年假10天；滿20年的年假15天。
1、勞動者依法享有的權利
(2)勞動者有休息休假的權利。
①休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。依據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作八小時，每周工作四十小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
②我國還實行帶薪年休假制度。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
③保證勞動者的休息休假并不意味著一律不能加班加點。（相關鏈接）協商延長，高于正常工資的加班工資。
一、明明白白工作
(3)勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。
1、勞動者依法享有的權利
①原因：勞動創造財富，勞動者理應得到全社會特別是用人單位的關心和保護。
②要求：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度制度，為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查
如：安全生產責任制，職業健康責任制等。
如：接觸粉塵、放射性物質和其它有毒、有害因素而引起的疾病、礦難、職業病。
一、明明白白工作
(4)勞動者有享受社會保險和福利的權利。
1、勞動者依法享有的權利
原因：勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等情況，可能暫時或永久喪失勞動力，從而喪失基本的生活保障。
要求：為了確保勞動者獲得基本的生活保障，國家和社會為勞動者提供必要的物質幫助，這就是社會保險。（社會保險是我國社會保障體系的核心）
③社會保險具有強制性（勞動者自愿不交無效）【相關鏈接】
勞動法規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳費單位及其責任人進行行政處罰。
一、明明白白工作
某公司聘用王某后，多次要為王某繳納社保，都被王某拒絕，并書面聲明：“本人自愿不繳納社會保險，由此產生的后果由本人承擔，與公司無關”
幾個月后，王某在上班途中因交通事故致殘，要求公司給與因工殘疾的待遇，公司以王某的聲明為由拒絕。
你認為王某的聲明有效嗎？公司能否以此為由拒絕承擔責任？
無效,因為違反勞動法
不能
思考
① 勞動者還享有平等就業和選擇職業的權利
② 接受職業技能培訓的權利
③ 依法參加和組織工會的權利、
④ 參與民主管理的權利、
⑤ 提請勞動爭議處理的權利等。
(5)其他方面的權利
平等競爭原則
1、勞動者依法享有的權利
一、明明白白工作
某公司員工易某上班時在辦公室玩電腦游戲，被部門領導通報批評，此后易某又兩次在上班期間擅自離崗。公司人事部對易某作出記過三次的決定。兩個月后，公司以易某12個月內累計三次過失為由，解除與易某的勞動合同。易某認為公司解除勞動合同違法,要求公司支付賠償金，公司則提出《員工日常管理獎懲條例》中明確規定，若員工12個月內累計三次，則公司可以解除勞動合同。易某已閱讀該條例并簽字，承諾自愿遵守，故公司拒絕支付賠償金。
【思考】 （1）你支持易某的主張還是公司的主張？為什么？
（2）作為勞動者應該履行哪些義務？
提示：支持公司的主張。
權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。
勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
遵守勞動紀律和職業道德是勞動者應盡的義務，易某上班時間玩游戲、擅自離崗等行為違反勞動紀律，沒有履行勞動者的義務，按照勞動合同約定，公司所做出的解除合同決定是合情合理合法的。
2.勞動者的義務
（1）權利與義務的關系：
權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自己勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。（權利和義務不分先后。履行義務是實現權利和維護合法權益的前提和基礎）
（2）勞動者履行的義務：
完成勞動任務；
② 提高職業技能；
③ 執行勞動安全衛生規程；例：不戴安全帽
④ 遵守勞動紀律和職業道德。
一、明明白白工作
民 法 知 識 速 遞
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任 務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（欺詐、脅迫、趁人之危）
(六)被依法追究刑事責任的。
1.勞動爭議：
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。
【提示】：勞動爭議是用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛，如勞動者與用人單位之間的買賣、租賃和借貸等關系，不屬于勞動爭議。
勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
(協商 調解 仲裁 訴訟)
二、清清楚楚維權
1.1
1
與用人單位發生爭執
與用人單位協商解決
2
請工會或者第三方共同與用人單位協商
勞動者與用人單位發生勞動爭議后，不妨先試試"有話好說”,在自愿平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。如果協商一致可以達成和解協議。
自愿平等
（1）協商（勞動者的維權路之第一步）
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
注意：和解不是處理勞動爭議的必經程序。
和解協議不具有必須履行的法律效力，只能靠勞動者與用人單位雙方自覺。
（2）申請調解
①當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。勞動者與用人單位在互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。
②調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
協商
當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行
向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解
按照自愿、合法原則
調解協議一旦簽訂，對雙方當事人都有約束力，但沒有強制力，因此，一方不履行協議，另一方可以申請勞動仲裁，由勞動仲裁委員會作出有法律效力的裁決。
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
相關鏈接：調解組織有哪些？
（3）仲裁
①含義: 是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
②條件:如果當事人不愿意協商或調解、協商或調解不成、當事人達成和解或調解協議后不履行,都可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。（具有強制執行力，是必經程序）
③效力:根據勞動法律、法規，除特定情形外,未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。(無仲裁不訴訟；仲裁是提起訴訟解決勞動爭議的必經程序 / 前置程序)
1.1
當事人不愿協商或調解、
協商或調解不成或達成和解或調解協議后不履行
前提條件
申請時間：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。
（二）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
注：終局裁決：裁決書發生效力后，當事人不得就同一爭議再向仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院起訴，當事人應當依照規定的期限履行。
（4）提起訴訟：
勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向人民法院提起訴訟。
當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
《中華人民共和國勞動法》
勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。勞動法規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
2.勞動爭議的解決方式：（勞動者維權的途徑）
（5）其他途徑：
向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
請工會或者第三方共同與用人單位協商
向勞動爭議調解組織調解
當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后不履行
向人民法院提起勞動爭議
訴訟
當事人不愿調解，調解不成或者達成調解協議后不履行
一年內提出書面仲裁申請
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或者當事人對勞動爭議調節仲裁法第47條規定以外的其他勞動爭議案件仲裁裁決不服的，收到裁決書后15日內
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
如果不想協商不想調解也可以直接申請勞動仲裁
除法定、特定情形外，未經勞動仲裁程序，不得直接提起訴訟
有話好好說，在自愿、平等基礎上友好協調一致達成和解協議
自愿、合法原則達成調解協議，簽訂調解協議書
與用人單位發生爭執
【第一步：協商→和解協議(無約束力)】
【第二步：調解→調解書(有約束力)】
【第三步：仲裁→裁決書(有約束力和強制力)】
【第四步：訴訟→判決書(有約束力和強制力)】
注意：勞動者維權途徑要靈活運用，不要模式化，可以選擇其中一個或多個，但必須明確勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序。
一年內
協商 調解 仲裁 訴訟
條件
地位
解決 機構
效力
勞動糾紛
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
當事人不愿協商或調解、協商或調解不成、達成和解或調解協議后不履行
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，仲裁裁決不服
不是必經程序
不是必經程序
必經程序
最后一道防線
①當事人與用人單位協商解決；
②請工會或者第三方共同與用人單位協商解決。
①企業勞動爭議調解委員會；②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
勞動爭議仲裁委員會
人民法院
（司法性質）
沒有約束力
對雙方都有約束力，但是沒有強制力
有法律約束力也有強制力
有法律約束力也有強制力
【易混易錯】：解決勞動爭議時需要注意的問題
1. 勞動者與用人單位之間發生的買賣、租賃和借貸等關系，不屬于勞動爭議；
2. 和解協議不具有必須履行的法律效力，只能靠雙方自覺；
調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行；
3. 協商解決和調解都不是處理勞動爭議的必經程序，勞動者可以直接提起勞動爭議仲裁；
4. 在絕大部分情況下，勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序，所以勞動者不能隨意越過仲裁這一關直接向人民法院起訴，否則法院不予受理；
5. 勞動爭議仲裁的裁決是具有法律約束力，當事人沒有異議就必須履行；如果勞動者對仲裁裁決不服，可以直接向法院提起勞動爭議訴訟，讓法院作出公正判決；
6. 解決勞動爭議的途徑是為了維護當事人雙方的合法權益。也就是說，這些途徑并不僅僅是勞動者維權途徑，也是用人單位維權途徑。
其他途徑 P69
課堂小結
易錯易混
1.勞動法調整的是勞動者與用人單位的糾紛。
2.保守商業秘密屬于勞動合同必備條款。
3.節假日加班侵犯了勞動者休息休假的權利。
4.勞動者就勞動糾紛可以直接提起訴訟。
5．勞動法的首要原則是平等就業原則。
6．勞動者有取得勞動報酬的權利，這是勞動者的基本權利。
1.×勞動法調整的是勞動者與用人單位之間形成的勞動關系。
2.×可備條款
3.×節假日加班并非都是對勞動者權益的侵犯。
4.×勞動者提起訴訟必須在仲裁決定不履行或者仲裁不受理的情況下進行。
5.×勞動法的首要原則是保護勞動者的合法權益。
6.×休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。
(2024高考·安徽)2022年9月,江某入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定江某的工作崗位為辦公室文員，工作地點為H市。2023年9月，公司進行人事調整，將江某的工作地點由H市變更為w市,江某拒絕這種安排。公司以江某不服從工作安排為由將其辭退。江某認為公司的辭退行為違法，于是向當地法律援助中心求助。在法律援助中心的指導下，江某到公證處，把她和公司相關領導之間關于工作地點變更的社交聊天記錄辦理了公證；之后，江某向當地仲裁機構申請仲裁，主張公司違法解除勞動合同的賠償金。2023年10月，在仲裁員的調解下，雙方就賠償金問題達成了一致意見：公司于一個星期內向江某支付賠償金10000元。
結合材料，運用《法律與生活》知識，從維護自身合法權益角度談談如何做一個明白的勞動者。
案例分析
【參考答案】
①勞動者入職時應認真審閱勞動合同內容，熟知各項條款，特別是關乎工作崗位、工作地點、合同期限等重要事項.
②在企業提出變更勞動合同條款時，勞動者有權拒絕不合理之處。當合法權益遭受侵害，勞動者應勇于運用法律手段進行維權。
③勞動者可向當地法律援助中心尋求支持，且在維權過程中，勞動者需積極收集并保存證據；若協商無果，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。在本案中，江某在法律援助中心的指導下，向當地仲裁機構申請仲裁，經過仲裁調解最終獲得賠償金。
（2024·廣西·高考真題）甲公司與乙公司簽訂直播售貨協議，約定甲公司提供商品及主播人員，乙公司提供直播平臺并管控直播質量。甲公司聘用秦某擔任主播，雙方于2023年7月11日簽訂勞動合同。秦某按合同約定于7月18日到R縣報到上班，一個月后因乙公司對其直播效果不滿，秦某憤而離職并要求支付工資，遭到拒絕。下列說法正確的是（ ）
①乙公司應當在三十日內支付秦某一個月的工資
②秦某可直接向R縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
③秦某應直接向甲公司所在地的基層人民法院提起訴訟
④甲公司與秦某的勞動關系從2023年7月18日起建立
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
C
①：材料明確表明，甲公司為用人單位，與秦某簽訂勞動合同，因此秦某的工資應該由甲公司支付，①錯誤。③：根據勞動法律法規，發生勞動爭議，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟，③排除。
②：發生勞動爭議，勞動者可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，②正確。
④：《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位和勞動者在用工前簽訂勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，材料中雙方于2023年7月11日簽訂勞動合同，秦某按合同約定于7月18日到R縣報到上班，因此甲公司與秦某的勞動關系從2023年7月18日起建立，④正確。
真題練習
（2024·江蘇） 應屆大學畢業生邱某在應聘某農業公司職位時，人事經理陳某通知邱某來公司面談，邱某對勞動報酬、試用期、福利待遇等感到滿意，雙方當即簽訂書面勞動合同。一周后，邱某開始上班。其后，陳某希望邱某能將閑置的農村老宅質押給公司，并將老家的土地經營權流轉給公司。根據材料，以下說法正確的是（ ）
①勞動報酬、試用期、福利待遇是勞動合同的必備條款
②自簽訂書面勞動合同起，邱某與該公司建立勞動關系
③若將閑置的農村老宅質押給公司則違反物權法定原則
④流轉農村土地經營權的目的在于實現土地的使用價值
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
①：必備條款是任何勞動合同必須具備的條款，主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，等等。試用期、福利待遇屬于可備條款，①錯誤。
②：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，②錯誤。
D
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（2024·浙江） 某生物公司與劉某訂立勞動合同。在合同中，該公司聘請劉某擔任公司銷售處總經理，并強制要求優先使用劉某享有的一項發明專利。1年后，該公司解除與劉某的勞動合同，雙方發生爭議。下列說法中正確的是（ ）
①該公司可以不經劉某同意，強制實施其發明專利
②該公司與劉某之間相關合同約定，違反了勞動合同訂立原則
③在解除合同過程中發生爭議，劉某應先向勞動保障監察部門投訴
④劉某若不愿意履行雙方達成的調解協議，可以申請勞動仲裁
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
①：未經專利權人同意，不得實施專利權人享有專利的發明創造，①說法錯誤。
③：在解除合同過程中發生爭議，劉某可以（而不是應先）向勞動保障監察部門投訴，③說法錯誤。
C
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