資源簡介

(共30張PPT)
做個明白的勞動者
第七課
學習目標
課標要求 核心素養目標 考情預測
1.了解勞動法的基本原則； 2.理解勞動者的權利和義務； 3.解釋勞動合同的主要內容； 4.熟悉勞動者依法維權的途徑和方式。 政治認同：認同憲法及法律對勞動者權利義務的規定。 科學精神：科學理解勞動合同的主要內容，認識勞動合同的意義。 法治意識：培養自我保護意識，樹立規則意識和法律觀念；按勞動法辦事。 公共參與：掌握簽訂勞動合同的基本要素，學會用法律維護自己的合法權益。
1.從考查形式上看，選擇題和非選擇都有考查，案例分析類是考查的重點；
2.結合現實生活中真實情境，剖析侵犯勞動者合法權益的現象，辨別幾種維權方式的特點，熟悉勞動者依法維權的途徑和方式。
勞動者
了解
勞動法
簽訂
勞動合同
權利與義務
明確
學會
維權
勞動法的調整對象
勞動法的基本原則
勞動合同的法律規定
訂立勞動合同的原則
勞動者的權利和義務
維權的途徑
思維導圖
《中華人民共和國勞動合同法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國社會保險法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《職工帶薪年休假條例》
《工傷保險條例》
《失業保險條例》等
第七課思維導圖
做
個
明
白
的
勞
動
者
立足職場
有法寶
心中有數
上職場
法律對勞動者權利與義務的保障
勞動者（含義、要求）
勞動法（調整對象、基本原則、意義）
勞動合同（含義、意義、內容、訂立原則、法律效力等）
勞動者的權利和義務
勞動爭議的解決方式（協商、調解、勞動仲裁、訴訟）
核心考點：做個明白的勞動者
1.勞動者
含義 是指具有勞動能力、以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源、
在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的人；
要求 勞動者應當達到法定就業年齡，
除特殊情況外，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；
【注意】文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，經國家有關部門批準，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。
核心考點：做個明白的勞動者
2.勞動法
調整對象 主要調整勞動者與用人單位在勞動過程中發生的社會關系，即勞動關系；
基本原則
作用 勞動法為公民的合法勞動權益提供了有力的法律保障，有助于健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系，促進廣大勞動者實現體面勞動、全面發展；
勞動關系：屬于管理關系，具有從屬性，主體不平等，主要由勞動法調節；較長期穩定
勞務關系：屬于民事法律關系，調整的是平等主體的人身關系和財產關系；多臨時性工作
保護勞動者合法權益 （首要原則）（保護弱者原則）可以提升勞動者的獲得感、幸福感和安全感；勞動法就是勞動者權益保護法。
規定了勞動者應享有的各項權利，同時規定了用人單位必須履行的義務
勞動者 平等競爭原則 全社會應當堅決防止和糾正就業歧視，營造公平就業制度環境；
平等就業和選擇職業的權利；不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
特殊勞動保護 的原則 勞動法還注重對女職工、未成年工、殘疾勞動者等特殊勞動者的勞動保護，切實保障勞動者的合法權益。顯示了國家對勞動者的關懷，也是社會進步的標志。
【提示】平等的含義：
①同等情況同等對待，比如男女同工同酬
②不同情況差別對待，比如結合生理、心理特點，法律對女職工、未成年工、殘疾勞動者實行特殊勞動保護。
注：依據崗位性質和工作強度，用人單位可以對勞動者性別進行限定。
【注意】勞動法對勞動關系雙方的保護存在偏重保護和優先保護。勞動者處于事實上的弱勢地位，對勞動者傾斜保護，達到實質上的平等
勞動關系用工主體必須符合勞動法規定的用人單位主體資格，并依法擁有招收、使用勞動者的法律權利。此外勞動關系具有從屬性，即勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。具有長期性、持續性和穩定性的特點。勞動者除了定期得到勞動報酬以外，還享有勞動法律、法規所規定的各項待遇，如社會保險等。
勞務關系則是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付達成的協議，雙方地位平等，不具有人身隸屬關系，且雙方的法律關系受民法的調整和保護。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。勞動者得到一次性或分期支付的勞動報酬外，沒有社會保險等其他待遇。
比較勞動關系與勞務關系
相關鏈接
P61 相關鏈接
國家對女職工和年滿16周歲未滿18周歲的未成年工實行特殊勞動保護：
①禁止安排女職工從事礦山井下等高強度勞動；
②不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的高強度勞動；
③不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的高強度勞動；
④用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查，等等…
【注意】勞動法對勞動者的權利既有傾斜保護，又有特殊保護。勞動法只有對勞動者權利給予適當的傾斜保護，才能實現勞動權利的實質平等。
核心考點：做個明白的勞動者
3.勞動合同
含義 是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
形式 勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
作用 有了勞動合同，勞動者維權有據，可以更好地保護自己的合法權益，
構建和發展和諧穩定的勞動關系。
主要內容
必備條款 是任何勞動合同必須具備的條款。
主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，等等。
可備條款 是除必備條款外勞動合同中可以規定的條款。包括試用期（不得超過6個月）、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等條款。
P62 相關鏈接
《中華人民共和國勞動法》 第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
①已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
②用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
訂立勞動合同的法律依據
辨析1：勞動合同只維護勞動者的合法權益，對嗎？
辨析2：勞動合同訂立之日起，雙方建立了勞動關系？
特別提醒2：勞動合同是確立勞動關系的協議，這并不等于只有訂立勞動合同，才確立勞動關系。
《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。”
特別提醒3：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資。
特別提醒1：勞動合同明確勞動者和用人單位雙方的權利和義務，所以有利于維護雙方的權益。
核心考點：做個明白的勞動者
3.勞動合同——(4)訂立勞動合同的原則
合法 勞動合同的主體、形式和內容必須符合法律、法規的規定
舉例：①主體年滿16周歲；②訂立書面勞動合同。③符合法律法規
公平 勞動合同的內容應當公平、合理
舉例：①用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的內容違背公平原則；
②試用期工資不得低于本崗位的80%，崗位工資不得低于當地最低標準。
平等自愿 雙方當事人的法律地位平等，勞動合同的訂立完全出于當事人的意愿，任何一方都不得強制對方接受某種條件；
舉例：①用人單位不得規定勞動者接受“無條件服從崗位調動”；
②不得扣押勞動者證件，索要擔保金、財物等。
協商一致 勞動者和用人單位在雙方意思表示達成一致的基礎上訂立勞動合同
誠實信用 用人單位和勞動者在訂立勞動合同時應當誠實，恪守信用。
舉例：隱瞞自己的年齡、學歷，偽造證件。
【知識拓展】勞動合同違反合法原則的具體情況包括：
①主體資格不合法：如勞動者提供假學歷、學位證書；勞動者一方達不到法定就業年齡，不具有勞動權利能力和勞動行為能力；聘用單位不具備聘用資格等
②內容不合法：凡是與國家法律、行政法規相矛盾、相抵觸的條款，均屬無效條款。如約定制造毒品、假鈔等。
③形式不合法：法律規定的有效形式主要是書面形式。
3. 勞動合同的效力
(1)勞動合同符合法律規定的條件才產生法律效力。
(2)具有下列情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：
①意思表示方面：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 （用人單位和勞動者都適用）；
②合同內容方面：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
③合同內容方面：違反法律、行政法規強制性規定的。
無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力。
整個合同是有效的，只是部分條款無效，如合同期內不得結婚
勞動合同有效要件：
①合同主體適格
②意思表示真實
③合同內容、形式、程序合法。
有效合同的構成要件（第三課）：
①合同主體適格（行為人具有相應民事行為能力）
②意思表示真實（不得脅迫、欺詐）
③合同內容合法（不得違反法律、法規、公序良俗）
考點一：立足職場有法寶
二、勞動也要簽合同
注意：勞動合同被確認無效，勞動者已經付出的勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
核心考點：做個明白的勞動者
3.勞動合同——(6)勞動合同的約束力
生效 勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，即對雙方形成約束力，
當事人應當依法履行，不得隨意變更。（協商一致，可變更也可以解除）
履行 ①用人單位必須按照合同約定履行對勞動者的各項義務，
并且不得隨意解除勞動合同。
②勞動者必須按照合同約定完成工作，并遵守用人單位的各項規章制度。
——勞動者單方解除勞動合同：
提前30日以書面形式通知用人單位
可隨時通知用人單位解除勞動合同：
在試用期內的；
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
P67：用人單位可以解除勞動合同的情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
被依法追究刑事責任的。
（1）題型特點：
此類試題往往以具體案例入手，評價勞動者與用人單位簽訂勞動合同時存在的問題。
（2）解題方法:
評價某一勞動合同的簽訂，主要從以下角度入手看：
一看，合同主體是否適格。
二看，勞動合同的必備條款是否齊全。
三看，訂立勞動合同時是否遵循了合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
四看，訂立時是否存在無效情形：
①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（意思表示是否真實）
②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（權利義務是否統一）
③違反法律、行政法規強制性規定的。 （合同內容是否合法）
歸納提升1：關于簽訂勞動合同試題的解題方法
核心考點：做個明白的勞動者
4.勞動者的權利與義務
勞動者的權利 （9項） ①取得勞動報酬的權利——貨幣形式直接支付；同工同酬；不低于當地最低工資
②休息休假的權利——休息權是勞動者的基本權利：帶薪年休假制度。
③獲得勞動安全衛生保護的權利； ④享受社會保險和福利的權利；（強制性）
⑤平等就業和選擇職業的權利； ⑥接受職業技能培訓的權利；
⑦依法參加和組織工會的權利； ⑧參與民主管理的權利；
⑨提請勞動爭議處理的權利等。
勞動者的義務 ①完成勞動任務； ②提高職業技能
③執行勞動安全衛生規程； ④遵守勞動紀律和職業道德。
關系 權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。
勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
（自覺履行勞動者義務是勞動者維護合法權益的前提和基礎）
并不意味著一律不能加班加點
1、休息休假權
勞動者的有關權利的說明
《職工帶薪年休假條例》第三條規定： 職工累計工作
1--10年間：年假5天；滿10年—20年，休10天；滿20年的休15天。
P65相關鏈接：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。但須向勞動者支付高于正常工資的加班工資，如下：
1、平時安排不得超過3小時/天，支≥150%的工資報酬； 2、休息周六日，支付≥200%的工資報酬；3、法定休假日安排，支付≥300%的工資報酬。
2、享受社會保險和福利權
①休息權要求：每日工作8小時、每周工作40小時,保證勞動者每周至少休息一日
②休假權：期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
【相關鏈接】：（1）勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
（2）違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳納單位及其責任人進行行政處罰。
知識擴展
與用人單位發生爭執
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同
與用人單位協商解決
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
向勞動爭議調解組織申請調解
向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或當事人對勞動爭議調解仲裁法第十四七條規定以外的其它勞動爭議案件的仲裁裁決不服
向人民法院提起勞動爭議訴訟
除特定情形外，未經勞動仲裁，不得直接
提起訴訟
對仲裁不服提起訴訟的時效限制：15天
一年內
當事人不愿協商或調解
一年內
勞動者的維權路
【第一步】
【第二步】
【第三步】
【第四步】
X
核心考點：做個明白的勞動者
5.勞動爭議的解決方式
協商和解 發生勞動爭議，在自愿、平等的基礎上，勞動者與用人單位協商，也可請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。（沒有法律效力，不是必經程序）
組織調解 當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位
互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。
（注意：調解不是必經程序，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
經人民法院依法確認有效的調解協議，具有強制執行力。）
勞動仲裁 （必經程序） ①含義: 勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
②條件：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會
提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
③必要性：根據勞動法律、法規，除特定情形外，
未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。
（裁決有法律約束力但不是終局；終局裁決（數額小，問題簡單明了的）---P69鏈接）
【仲裁前置原則——仲裁是提起訴訟解決勞動爭議的必經程序】
提起訴訟 ①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向人民法院提起訴訟。
②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
其他途徑 勞動者還可以通過勞動行政部門/勞動保障監察部門(投訴)來維護自身合法權益。
知識拓展
勞動爭議仲裁“終局裁決”
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力?！咀⒁狻績蓚€特點：金額小；問題簡單明了。
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條　勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
注意：并不是說勞動爭議“終局裁決”就不能再起訴（勞動者可以起訴，用人單位只可以申請撤銷），而是指“終局裁決”作出即生效。
（1）協商 （2）調解 （3）仲裁 （4）訴訟
條件 勞動糾紛 當事人不愿協商， 協商不成或 達成和解后不履行 當事人不愿協商或調解、協商或調解不成 或達成和解 或調解協議后不履行 仲裁委員會不予受理
或逾期未作出決定，
仲裁裁決不服（仲裁裁決書之日起十五日之內）
地位 不是必經程序 不是必經程序 必經程序 最后一道防線
解決機構 ①當事人與用人單位協商解決； ②請工會或第三方共同與單位協商 ①企業勞動爭議調解委員會； ②基層人民調解組織；③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 勞動爭議 仲裁委員會
人民法院
（司法性質）
效力 沒有約束力 只能靠雙方自覺 對雙方都有約束力 但是沒有強制力 有法律約束力 也有強制力 有法律約束力
也有強制力
知識整合：勞動爭議的解決方式
經人民法院依法確認有效的調解協議，具有強制執行力。
解決勞動爭議時需要注意的問題
突破提升2：
①勞動爭議是用人單位和勞動者因履行勞動合同而發生的糾紛，即雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生糾紛，除此之外的糾紛不屬于勞動爭議。
例勞動者與用人單位之間發生的買賣、租賃和借貸等關系，不屬于勞動爭議；
②勞動爭議解決的途徑是可選擇的，不是先后遞進的關系。協商解決和調解都不是處理勞動爭議的必經程序，勞動者可以直接提起勞動爭議仲裁。
③除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。（仲裁前置，先裁后審）
④解決勞動爭議的途徑是為了維護當事人雙方的合法權益。也就是說，這些途徑并不僅僅是勞動者的維權途徑，也是用人單位的維權途徑。
（1）題型特點
此類試題往往以具體案例入手，要求分析出現勞動爭議的原因，并提供合理的解決途徑。
（2）解題方法：
對某一勞動爭議進行全面認識，一般可從以下幾個方面入手：
首先，產生勞動糾紛的原因，主要看屬于哪方責任。
如果是用人單位的責任，要具體看侵害了勞動者哪些方面的合法權益；
如果是勞動者的責任，則要看勞動者履行勞動義務方面出現的具體問題。
其次，要分析勞動者應該如何維權，或者是分析用人單位與勞動者之間應該如何解決這一爭議。
最后，可以進一步分析用人單位或勞動者應該得到什么啟示。（如依法簽訂勞動合同）
歸納提升2：勞動爭議相關試題的解法
4．M公司單方面將員工趙某的底薪降低，同時將崗位津貼設置為考核工資，未完成考核則不能足額發放。趙某不同意此做法，M公司便找借口辭退了趙某。趙某要求M公司支付違法解除勞動合同賠償金。由此可見(　　)
①M公司侵犯了趙某取得勞動報酬的權利　
②趙某可直接向人民法院提起訴訟，請求支付賠償金
③薪資調整應遵循平等自愿、協商一致的原則　
④工資分配應同工同酬，遵循按勞分配原則
A.①③ B．①④ C．②③ D．②④
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6
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1
9
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2
12
13
14
11
4
√
5．(2024·蘇州調研)王某在廖某的五金店鋪打工已有兩年多，但從未簽訂過勞動合同。一日，王某駕駛店鋪的老舊面包車送貨，因車輛年久失修，剎車失靈，在一公路的拐彎處發生側翻，導致王某受傷住院?？祻秃?，王某計劃就醫藥費、誤工費等問題與廖某進行協商。本案中①兩人協商解決勞動糾紛符合法治社會的要求
②廖某侵犯了王某獲得勞動安全衛生保護的權利
③因未簽訂勞動合同，王某的權利不受法律保護
④若協商不成，王某可申請勞動仲裁，也可向人民法院提起訴訟
A.①② B．①④ C．②③ D．③④
3
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6
7
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√
13．(2024·淮安期初)張某入職H公司，因家庭糾紛，案外人員先后兩次到H公司與張某打架斗毆。H公司依據《員工手冊》中“嚴禁在公司范圍內襲擊其他員工、上司或客戶等人員、互相斗毆或有其他使用暴力行為”等規定，解除了與張某的勞動合同。張某申請勞動仲裁，仲裁委員會支持了張某要求H公司支付賠償金的仲裁請求。H公司不服仲裁裁決，提起訴訟。據此，以下說法正確的是(　　)
A.張某如不服人民法院判決，可在15日內申請再審
B.H公司不服仲裁裁決應在10日內提起訴訟
C.張某還可以要求公司支付勞動報酬、給予經濟補償
D.張某申請仲裁需要提供雙方自愿訂立的有效仲裁協議
3
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√
【針對訓練2】　某校思想政治學習小組開展了以“堅持以人民為中心，維護勞動者合法權益”為主題的探究活動。在“探究勞動者維權途徑”的環節，學生提出了以下觀點，其中正確的是(　　)
A.解決勞動爭議可不經過調解、仲裁，由當事人直接提起訴訟
B.勞動者要提高自己的維權意識和法律意識，用法律武器維護自身合法權益
C.發生勞動爭議后，當事人可協商解決，也可依法申請調解、仲裁和提起訴訟
D.發生勞動爭議后，爭議雙方必須按照“協商—調解—仲裁—起訴”的順序解決爭議
√
1．大學畢業生小王在與A公司簽訂勞動合同時，看到這樣的條款：甲方業務繁忙，乙方自愿同意遵守早上9：00上班，晚上9：00下班的工作制度。如果你是小王，想就此與公司進行協商并提出自己的主張，下列說法合理的是(　　)
①勞動者有休息休假的權利，該合同條款違背法律要求，應加以修改
②勞動者有取得勞動報酬的權利，公司需勞動者加班，應支付高于正常工資的3倍工資
③訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿的原則，希望公司能修改該條款
④勞動者有提請勞動爭議處理的權利，若協商不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
√
3．宋某應聘M公司家政保潔員，與M公司訂立了2年期的《家政服務協議》。工作期間，宋某嚴格遵守公司統一的員工行為規范，每周工作6天，每天工作7小時。一年后，宋某在工作中受傷，要求M公司按照工傷保險待遇標準賠償各類治療費用，M公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。本案中(　　)
A.宋某應向勞動爭議調解委員會申請調解
B.M公司嚴重侵犯了宋某休息休假的權利
C.若M公司不服勞動仲裁裁決，可提起訴訟
D.宋某可就自己的訴求直接提起訴訟
√
（2024·廣西·高考真題）
甲公司與乙公司簽訂直播售貨協議，約定甲公司提供商品及主播人員，乙公司提供直播平臺并管控直播質量。甲公司聘用秦某擔任主播，雙方于2023年7月11日簽訂勞動合同。秦某按合同約定于7月18日到R縣報到上班，一個月后因乙公司對其直播效果不滿，秦某憤而離職并要求支付工資，遭到拒絕。下列說法正確的是（ ）
①乙公司應當在三十日內支付秦某一個月的工資
②秦某可直接向R縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
③秦某應直接向甲公司所在地的基層人民法院提起訴訟
④甲公司與秦某的勞動關系從2023年7月18日起建立
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
C
（2024·江蘇）
應屆大學畢業生邱某在應聘某農業公司職位時，人事經理陳某通知邱某來公司面談，邱某對勞動報酬、試用期、福利待遇等感到滿意，雙方當即簽訂書面勞動合同。一周后，邱某開始上班。其后，陳某希望邱某能將閑置的農村老宅質押給公司，并將老家的土地經營權流轉給公司。根據材料，以下說法正確的是（ ）
①勞動報酬、試用期、福利待遇是勞動合同的必備條款
②自簽訂書面勞動合同起，邱某與該公司建立勞動關系
③若將閑置的農村老宅質押給公司則違反物權法定原則
④流轉農村土地經營權的目的在于實現土地的使用價值
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
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