資源簡介

(共42張PPT)
做個明白的勞動者
第七課
選擇性必修二《法律與生活》
（統編版）思想政治
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核心素養
命題預測
思維導圖
考點梳理
真題再現
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核心素養
課程標準 核心素養 考情預測
了解勞動法的基本原則，理解勞動者的權利和義務，解釋勞動合同的主要內容，熟悉勞動者依法維權的途徑和方式。列舉勞動人事爭議仲裁。 政治認同：認同憲法及法律對勞動者權利義務的規定。 科學精神：科學理解勞動合同的主要內容，認識勞動合同的意義。 法治意識：培養自我保護意識，樹立規則意識和法律觀念；按勞動法辦事。 公共參與：掌握簽訂勞動合同的基本要素，學會用法律維護自己的合法權益。 從命題內容上看，勞動關系；勞動法基本原則；勞動合同；勞動者的權利和義務；勞動維權途徑是高頻考點。
從考查形式上看，選擇題和非選擇都有考查，案例分析類是考查的重點。
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命題預測
考點要求 考題統計 備考建議
立足職場有法寶 2024 選擇題：新課標Ⅱ卷、江西卷 主觀題：湖南卷、安徽卷 本講選擇題和主觀題都有考查，復習時關注以下命題：以勞動合同為背景，考查維護勞動者合法權益的重要依據。理解勞動者權利與義務，發揮勞動者主體作用。勞動者權利和義務將是高考命題的重點，以勞動者就業過程為依據，考查勞動者的權利和勞動者維權。
2023 選擇題：重慶卷、廣東卷、山東卷、福建卷 2022 無 心中有數上職場 2024 選擇題：浙江卷、吉林卷、廣西卷 2023 選擇題：福建卷、天津卷 主觀題：河北卷 2022 選擇題：北京卷 思維導圖
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考點梳理
1、勞動者
含義 是指具有勞動能力、以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源、在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的人；
要求 勞動者應當達到法定就業年齡，除特殊情況外，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；
【注意】文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，經國家有關部門批準，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。
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考點梳理
2、勞動者權利與義務的保障
法律保障
國家保障
重要意義
①憲法規定，公民有勞動的權利和義務。
②為了實現憲法賦予公民的勞動權利，我國制定了以《中華人民共和國勞動法》為代表的一系列勞動法律、法規。
①國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。
②國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。
①一系列法律法規為公民的合法勞動權益提供了有力的法律保障。
②有助于健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系，促進廣大勞動者實現體面勞動、全面發展。
《中華人民共和國勞動合同法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國社會保險法》
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
《職工帶薪年休假條例》
《工傷保險條例》
《失業保險條例》等
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考點梳理
3、勞動法
調整對象 主要調整勞動者與用人單位在勞動過程中發生的社會關系，即勞動關系。
基本原則
作用 勞動法為公民的合法勞動權益提供了有力的法律保障，有助于健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系，促進廣大勞動者實現體面勞動、全面發展。
保護勞動者合法權益（首要原則） 可以提升勞動者的獲得感、幸福感和安全感；勞動法就是勞動者權益保護法。
勞動者 平等競爭原則 全社會應當堅決防止和糾正就業歧視，營造公平就業制度環境。
（平等就業和選擇職業的權利；不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視）
特殊勞動保護 的原則 勞動法還注重對女職工、未成年工、殘疾勞動者等特殊勞動者的勞動保護，切實保障勞動者的合法權益。顯示了國家對勞動者的關懷，也是社會進步的標志。
【提示】平等的含義：
①同等情況同等對待，比如男女同工同酬
②不同情況差別對待，比如結合生理、心理特點，法律對女職工、未成年工、殘疾勞動者實行特殊勞動保護。
P61 相關鏈接
國家對女職工和年滿16周歲未滿18周歲的未成年工實行特殊勞動保護：
①禁止安排女職工從事礦山井下等高強度勞動；
②不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的高強度勞動；
③不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的高強度勞動；
④用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查，等等…
案例分析
案例1：某公司在國慶節假日期間，強令員工小張繼續工作，而且還不額外給小張加班費。勞動仲裁部門判定該公司侵犯了勞動者休息和休假的權利，也侵犯了勞動者獲得勞動報酬的權利。
　案例2: 應屆女大學生邱某在應聘某公司文案職位時，該公司以“僅招男性”為由拒絕她面試，邱某向人民法院提起訴訟。法院支持了邱某的訴求，認為文案職位不屬于法定的女性禁忌勞動范圍，該公司侵犯了邱某的平等就業權，責令該公司賠償精神損害撫慰金2000元。
案例3：因父親早逝，年滿16周歲未滿18周歲的未成年人小王和殘疾母親相依為命，他們被某民營煤礦錄取，從事井下勞動。相關部門發通告，告知煤礦負責人，“國家禁止安排女職工和未成年工從事礦山井下等高強度工作”，勒令該煤礦為母子二人重新安排合適的工作。
下列案例的判決體現了勞動法的哪些原則？
（保護勞動者合法權益原則）
（勞動者平等競爭的原則）
（特殊勞動保護的原則）
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考點梳理
4、勞動合同
含義 是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
形式 勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
作用 有了勞動合同，勞動者維權有據，可以更好地保護自己的合法權益，
構建和發展和諧穩定的勞動關系。
主要內容
必備條款 是任何勞動合同必須具備的條款。
主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，等等。
可備條款 是除必備條款外勞動合同中可以規定的條款。包括試用期（不得超過6個月）、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等條款。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
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考點梳理
5、訂立勞動合同的原則
合法
公平
平等自愿
協商一致
誠實信用
指勞動合同的主體、形式和內容必須符合法律、法規的規定。
舉例：①主體年滿16周歲；②訂立書面勞動合同。③符合法律法規
勞動合同的內容應當公平、合理。
舉例：①用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的內容違背公平原則；
②試用期工資不得低于本崗位的80%，崗位工資不得低于當地最低標準。
雙方當事人的法律地位平等，勞動合同的訂立完全出于當事人的意愿，
任何一方都不得強制對方接受某種條件。
舉例：①用人單位不得規定勞動者接受“無條件服從崗位調動”；
②不得扣押勞動者證件，索要擔保金、財物等。
勞動者和用人單位在雙方意思表示達成一致的基礎上訂立勞動合同。
用人單位和勞動者在訂立勞動合同時應誠實，恪守信用。
舉例：隱瞞自己的年齡、學歷，偽造證件。
【知識拓展】勞動合同違反合法原則的具體情況包括：
①主體資格不合法：如勞動者提供假學歷、學位證書；勞動者一方達不到法定就業年齡，不具有勞動權利能力和勞動行為能力；聘用單位不具備聘用資格等。
②內容不合法：凡是與國家法律、行政法規相矛盾、相抵觸的條款，均屬無效條款。如約定制造毒品、假鈔等。
③形式不合法：法律規定的有效形式主要是書面形式。
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考點梳理
6、勞動合同的效力
勞動合同 有效要件
勞動合同 無效或 部分無效
①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在
違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
（用人單位和勞動者都適用）；
②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
③違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同符合法律規定的條件才產生法律效力。
①合同主體適格（行為人具有相應民事行為能力）
②意思表示真實（不得脅迫、欺詐）；
③合同內容合法（不得違反法律、法規、公序良俗）
④合同形式合法（書面形式）；
⑤程序合法。
【注意】
無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力。勞動合同被確認無效，勞動者若已經付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同的無效可以通過人民法院確認或由勞動爭議仲裁委員會確認。
整個合同是有效的，只是部分條款無效，如合同期內不得結婚
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考點梳理
7、勞動合同的生效與履行
生效
履行
①用人單位必須按照合同約定履行對勞動者的各項義務，并且不得隨意解除勞動合同。
②勞動者必須按照合同約定完成工作，并遵守用人單位的各項規章制度。
勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，即對雙方形成約束力，
當事人應當依法履行，不得隨意變更。（協商一致，可變更也可以解除）
——勞動者單方解除勞動合同：
提前30日以書面形式通知用人單位
可隨時通知用人單位解除勞動合同：
在試用期內的；
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
P67：用人單位可以解除勞動合同的情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
被依法追究刑事責任的。
（1）題型特點
此類試題往往以具體案例入手，評價勞動者與用人單位簽訂勞動合同時存在的問題。
（2）解題方法
評價某一勞動合同的簽訂，主要從以下角度入手看：
一看，合同主體是否適格。
二看，勞動合同的必備條款是否齊全。
三看，訂立勞動合同時是否遵循了合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
四看，訂立時是否存在無效情形：
①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（意思表示是否真實）
②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（權利義務是否統一）
③違反法律、行政法規強制性規定的。 （合同內容是否合法）
歸納提升：關于簽訂勞動合同試題的解題方法
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考點梳理
8、勞動者的權利與義務
勞動者的權利 ①取得勞動報酬的權利——貨幣形式直接支付；同工同酬；不低于當地最低工資
②休息休假的權利——休息權是勞動者的基本權利：帶薪年休假制度。
③獲得勞動安全衛生保護的權利；
④享受社會保險和福利的權利；
⑤平等就業和選擇職業的權利；
⑥接受職業技能培訓的權利；
⑦依法參加和組織工會的權利；
⑧參與民主管理的權利；
⑨提請勞動爭議處理的權利等。
勞動者的義務 ①完成勞動任務 ②提高職業技能
③執行勞動安全衛生規程 ④遵守勞動紀律和職業道德
關系 權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。
勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
（自覺履行勞動者義務是勞動者維護合法權益的前提和基礎）
并不意味著一律不能加班加點
（具有強制性）
拖欠59名工人工資30余萬還揚言寧死不付；皮鞋代替工資
每天加班4小時；996工作制
無安全防范措施致工人不幸墜亡，員工要求發放安全防護用品遭拒絕
環衛工因工受傷，物管公司未買保險
侵害了勞動者取得勞動報酬的權利
侵害了勞動者勞動者休息休假的權利
侵害了勞動者獲得勞動安全衛生保護的權利
侵害了勞動者享受社會保險和福利的權利
即時訓練
用人單位可以解除勞動合同的情形
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同解除的原因主要有以下六種：
1、勞動者與用人單位協商一致解除；
2、無過失性辭退；
3、勞動者單方解除；
4、勞動者提前通知解除（30天）；
5、經濟性裁員；
6、用人單位單方解除勞動合同過失性辭退。
知識擴展
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考點梳理
9、勞動爭議與解決方式
（1）勞動爭議
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。
【提醒】用人單位與勞動者的糾紛不都屬于勞動爭議。
因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛才屬于勞動爭議，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。
（2）勞動爭議的解決方式（勞動者維權途徑）
( 投訴/協商 調解 仲裁 訴訟)
注意：勞動者維權途徑要靈活運用，不要模式化，
但必須明確勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序。
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考點梳理
9、勞動爭議與解決方式
協商和解 發生勞動爭議，在自愿、平等的基礎上，勞動者與用人單位協商，也可請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。（沒有法律效力，不是必經程序）
組織調解 當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。
（注意：調解不是必經程序，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經人民法院依法確認有效的調解協議，具有強制執行力。）
勞動仲裁 （必經程序） ①含義: 勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
②條件：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
③必要性：根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。
提起訴訟 ①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向法院訴訟。
②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向法院訴訟。
其他途徑 勞動者還可以通過勞動行政部門/勞動保障監察部門(投訴)來維護自身合法權益。
協商 調解 仲裁 訴訟
條件
地位
解決 機構
效力
勞動糾紛
當事人不愿協商、協商不成或達成和解后不履行
當事人不愿協商或調解、協商或調解不成或達成和解或調解協議后不履行
仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服
不是必經程序
不是必經程序
必經程序
最后一道防線
①當事人與用人單位協商解決；
②請工會或第三方共同與單位協商。
①企業勞動爭議調解委員會②基層人民調解組織③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
勞動爭議仲裁委員會
人民法院
（司法性質）
沒有約束力
對雙方都有約束力，但是沒有強制力
有法律約束力也有強制力
有法律約束力也有強制力
歸納提升
經人民法院依法確認有效的調解協議，具有強制執行力。
與用人單位發生爭執
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同
與用人單位協商解決
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
向勞動爭議調解組織申請調解
向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或當事人對勞動爭議調解仲裁法第十四七條規定以外的其它勞動爭議案件的仲裁裁決不服
向人民法院提起勞動爭議訴訟
除特定情形外，未經勞動仲裁，不得直接
提起訴訟
對仲裁不服提起訴訟的時效限制：15天
一年內
當事人不愿協商或調解
一年內
勞動者的維權路
【第一步】
【第二步】
【第三步】
【第四步】
X
知識拓展
遭遇勞動糾紛，以下情形可以直接起訴
情形一：勞動者以用人單位的工資欠條作為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
情形二：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
情形三：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。
情形四：勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
情形五：勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或者仲裁裁決，當事人直接向法院提出訴訟的。
情形六：因企業自主進行改制而引發的爭議。人民法院對于企業改制引發的相關糾紛，在案件受理審查上較為慎重，一般因企業自主改制引發的爭議，人民法院予以受理。
情形七：法院受理其他勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與原勞動爭議具有不可分性，應當合并審理。
（1）題型特點
此類試題往往以具體案例入手，要求分析出現勞動爭議的原因，并提供合理的解決途徑。
（2）解題方法
對某一勞動爭議進行全面認識，一般可從以下幾個方面入手：
首先，產生勞動糾紛的原因，主要看屬于哪方責任。
如果是用人單位的責任，要具體看侵害了勞動者哪些方面的合法權益；
如果是勞動者的責任，則要看勞動者履行勞動義務方面出現的具體問題。
其次，要分析勞動者應該如何維權，或者是分析用人單位與勞動者之間應該如何解決這一爭議。
最后，可以進一步分析用人單位或勞動者應該得到什么啟示。（如依法簽訂勞動合同）
歸納提升：勞動爭議相關試題的解法
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真題再現
1、（2023·天津）16周歲的小劉與某保安公司簽訂書面勞動合同，其中約定：“法定節假日一律不得休假”。今年“五一”來臨之前，小劉已經連續工作了一個月有余，計劃“五一”期間回家探親，向單位相關負責人請假未被批準。下列說法正確的是( )
A．小劉與保安公司簽訂的勞動合同無效
B．小劉可以直接向保安公司所在地人民法院起訴
C．小劉作為勞動者享有法律規定的休息休假的權利
D．小劉不應享受勞動法規定的對未成年工的特殊勞動保護
C
關于勞動爭議須先仲裁再訴訟，不經仲裁不得訴訟，因此小劉不可以直接向法院提起訴訟，B錯誤。
合同約定：“法定節假日一律不得休假”，符合用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形，因此該勞動合關于休假部分無效，并不是全部無效，A錯誤。
材料中小劉16周歲，屬于未成年人，國家對年滿16周歲未滿18周歲的未成年人實行特殊勞動保護，D錯誤。
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真題再現
2、（2023·山東）甲公司與彭某的勞動合同約定“公司每月為彭某繳納的社保和公積金，由彭某向公司全額支付補償，否則暫停發放下月工資”。后彭某不滿到手的工資太少，遂又在乙公司兼職銷售直播，每晚直播3小時，時段和專勤事宜由乙公司統一安排。據此，下列說法正確的是( )
①彭某有權主張與甲公司合同中的“全額支付補償”條款無效
②甲公司只要發現彭某為乙公司直播，就有權直接解聘彭某
③彭某應與乙公司補簽書面勞動合同、雙方勞動關系自合同生效之日起建立
④如果甲公司暫停向彭某發放工資，則勞動行政部門有權責令其支付
A．①② B．①④ C．②③ D．③④
B
雙方勞動關系自用工之日起建立，并非補簽書面勞動合同生效之日起建立，③排除。
彭某不滿到手的工資太少，遂在乙公司兼職銷售直播。如果不影響彭某與甲公司的合同約定，甲公司無權直接解聘彭某，②排除。
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真題再現
3、（2023·重慶）甲（17周歲）與乙公司簽訂的勞動合同，約定從事倉儲管理工作。合同中甲承諾自愿放棄繳納社保后果自負。甲因在工作時間經常打游戲導致所管理物資多次丟失給公司造成重大損失。下列說法正確的是( )
A．甲是未成年人與其簽訂的勞動合同不能生效
B．甲作出自愿放棄繳納社保且后果自負的承諾有效
C．若甲和乙公司履行勞動合同發生糾紛甲可以直接向人民法院提出訴訟
D．甲因嚴重失職給公司造成重大損害，乙公司可據此解除與甲的勞動合同
D
社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度，故該題案例中甲做出的承諾無效，B錯誤。
材料中甲雖然17歲，但以自己勞動收入為主要生活來源，為完全民事行為能力人，其與乙公司簽訂勞動合同有效，A錯誤。
根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。若甲和乙公司履行勞動合同發生糾紛，甲應該先仲裁，C錯誤。
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真題再現
4、（2023·福建）鄭某入職某游戲公司，沒有簽訂書面勞動合同，但與公司口頭約定：鄭某從事游戲測試工作；公司每月支付工資2萬元，一半以現金支付，一半以公司游戲幣支付；鄭某自愿不繳納社會保險費。入職后，鄭某因醉駕被追究刑事貴任。本案中（ ）
①公司與鄭某之間不存在勞動關系
②公司支付鄭某工資的方式是合法的
③鄭某自愿不繳納社會保險費的約定是無效的
④鄭某被追究刑事責任，公司有權開除鄭某
A.①② B.①④ C.②③ D.③④
D
【解析】鄭某與公司沒有簽訂書面勞動合同，并不影響勞動關系的成立，故排除①；工資必須以貨幣形式支付，不能以游戲幣支付，故排除②；用人單位為勞動者繳納社會保險費，是用人單位的法定義務，也是勞動者享有的法定權利，不能以約定的方式來免除用人單位的法定義務或勞動者的法定權利，故③正確；勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，故④正確。
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真題再現
5、（2023·廣東）甲公司與王某簽訂勞動合同，約定期限為2年，每周休息1天，若遇公司業務繁忙，須無條件接受安排，每2周休息1天。公司公布施行的《安全生產規程》要求員工注意安全，否則在工作過程中發生傷害，公司概不負責。王某入職3個月后因犯罪被依法追究刑事責任，公司遂解除其勞動合同。關于本案，下列說法正確的是（ ）
①公司有權解除勞動合同
②公司與王某關于休息時間的約定違法
③《安全生產規程》有關工傷的規定合法
④勞動合同既可以采取書面形式也可以采取口頭形式
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
【解析】王某入職3個月后因犯罪被依法追究刑事責任，公司有權解除勞動合同；甲公司與王某簽訂勞動合同，約定期限為2年，每周休息1天，若遇公司業務繁忙，須無條件接受安排，每2周休息1天，公司與王某關于休息時間的約定違法，侵犯了勞動者的休息休假權，①②符合題意。
勞動保護是勞動合同的必備條款，“公司要求員工注意安全，否則在工作過程中發生傷害，公司概不負責”，這一規定不合法，③排除。
勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，④說法錯誤。
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真題再現
6、(2024·吉林)小趙與某公司自愿簽訂《合作經營合同》。公司聘任小趙為項目經理，每月向其發放工資。小趙遵守公司制度，每天按時打卡。幾個月后，小趙在上班途中因交通事故致殘，要求給予工傷待遇，遭到公司拒絕。下列說法正確的是（ ）
①小趙與公司未簽訂勞動合同，故不應享受工傷待遇
②若合同沒有約定仲裁條款，小趙不能申請勞動仲裁
③小趙與公司自愿訂立合同并不當然意味著合同有效
④小趙與公司簽訂合作經營合同，但形成了勞動關系
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
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【詳解】①：公司聘任小趙為項目經理，每月向其發放工資。小趙遵守公司制度,每天按時打卡。小趙與公司未簽訂勞動合同，但是已經形成事實勞動關系，因此可以享受工傷保險待遇，①錯誤。
②：勞動爭議仲裁不需要簽訂仲裁協議為前提，可以直接申請勞動仲裁，商事仲裁需要簽訂有效的仲裁協議為前提，②錯誤。
③：訂立合同有效必須合法，自愿訂立但是內容不一定合法，因此不當然意味著合同有效，③正確。
④：小趙與某公司自愿簽訂《合作經營合同》。公司聘任小趙為項目經理，每月向其發放工資。小趙遵守公司制度,每天按時打卡，雖然是經營合同，但是已經形成事實勞動關系，④正確 。
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7、（2024·浙江）某生物公司與劉某訂立勞動合同。在合同中，該公司聘請劉某擔任公司銷售處總經理，并強制要求優先使用劉某享有的一項發明專利。1年后，該公司解除與劉某的勞動合同，雙方發生爭議。下列說法中正確的是( )
①該公司可以不經劉某同意，強制實施其發明專利
②該公司與劉某之間相關合同約定，違反了勞動合同訂立原則
③在解除合同過程中發生爭議，劉某應先向勞動保障監察部門投訴
④劉某若不愿意履行雙方達成的調解協議，可以申請勞動仲裁
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
C
在解除合同過程中發生爭議，劉某可以（而不是應先）向勞動保障監察部門投訴，③說法錯誤。
未經專利權人同意，不得實施專利權人享有專利的發明創造，①說法錯誤。
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8、（2024·新課標Ⅱ卷）小趙與某公司自愿簽訂《合作經營合同》。公司聘任小趙為項目經理，每月向其發放工資。小趙遵守公司制度，每天按時打卡。幾個月后，小趙在上班途中因交通事故致殘，要求給予工傷待遇，遭到公司拒絕。下列說法正確的是( )
①小趙與公司未簽訂勞動合同，故不應享受工傷待遇
②若合同沒有約定仲裁條款，小趙不能申請勞動仲裁
③小趙與公司自愿訂立合同并不當然意味著合同有效
④小趙與公司簽訂合作經營合同，但形成了勞動關系
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
D
勞動爭議仲裁不需要簽訂仲裁協議為前提，可以直接申請勞動仲裁，商事仲裁需要簽訂有效的仲裁協議為前提，②錯誤。
公司聘任小趙為項目經理，每月向其發放工資。小趙遵守公司制度,每天按時打卡。小趙與公司未簽訂勞動合同，但是已經形成事實勞動關系，因此可以享受工傷保險待遇，①錯誤。
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10、（2024·江蘇）應屆大學畢業生邱某在應聘某農業公司職位時，人事經理陳某通知邱某來公司面談，邱某對勞動報酬、試用期、福利待遇等感到滿意，雙方當即簽訂書面勞動合同。一周后，邱某開始上班。其后，陳某希望邱某能將閑置的農村老宅質押給公司，并將老家的土地經營權流轉給公司。根據材料，以下說法正確的是（ ）
①勞動報酬、試用期、福利待遇是勞動合同的必備條款
②自簽訂書面勞動合同起，邱某與該公司建立勞動關系
③若將閑置的農村老宅質押給公司則違反物權法定原則
④流轉農村土地經營權的目的在于實現土地的使用價值
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
①：必備條款是任何勞動合同必須具備的條款，主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，等等。試用期、福利待遇屬于可備條款，①錯誤。
②：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，②錯誤。
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10、（2024·江蘇）應屆大學畢業生邱某在應聘某農業公司職位時，人事經理陳某通知邱某來公司面談，邱某對勞動報酬、試用期、福利待遇等感到滿意，雙方當即簽訂書面勞動合同。一周后，邱某開始上班。其后，陳某希望邱某能將閑置的農村老宅質押給公司，并將老家的土地經營權流轉給公司。根據材料，以下說法正確的是（ ）
①勞動報酬、試用期、福利待遇是勞動合同的必備條款
②自簽訂書面勞動合同起，邱某與該公司建立勞動關系
③若將閑置的農村老宅質押給公司則違反物權法定原則
④流轉農村土地經營權的目的在于實現土地的使用價值
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
①：必備條款是任何勞動合同必須具備的條款，主要包括：勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，等等。試用期、福利待遇屬于可備條款，①錯誤。
②：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，②錯誤。
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11、（2023·河北）閱讀材料，完成下列要求。
某公司因無故開除員工于某，被勞動爭議仲裁委員會裁決承擔賠償金1萬元。因不滿仲裁結果，該公司在支付賠償金時，將1萬元紙幣兌換成100多斤重的硬幣，令于某氣憤不已。
運用法律與生活知識回答：于某若不服裁決，如何進一步維權；公司履行裁決的行為侵犯了于某什么權益，說明理由。
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【答案】
于某若對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。公司履行裁決的行為侵犯了于某的人格尊嚴。侵權責任的一般規定是行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。公司的行為屬于故意為之，存在主觀過錯，而且其行為損害了于某合法權益，故應當承擔侵權責任。
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12、（2024·湖南）閱讀材料，完成下列要求。
習近平總書記指出：“祖國的未來屬于下一代。做好關心下一代工作，關系中華民族偉大復興”“對損害少年兒童權益、破壞少年兒童身心健康的言行，要堅決防止和依法打擊”。國家、社會、學校和家庭等應匯聚起保護未成年人的強大合力，更好呵護未成年人健康成長。
結合材料，運用法律與生活知識，對上述情境分別予以評析。
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【答案】圖1：父母對未年子女有撫養和教育義務，父母只撫養不教育是違法的，媽媽教開孩子是積極履行自己法定義務的表現，爸爸以工作忙為由不教育孩子說明其沒有履行教育未成年子女的義務。
圖2：5歲的孩子屬于無民事行為能力人，民法典第二十條規定，不滿八周歲的未成年人為無民事行為能力人，由其法定代理人代理實施民事法律行為。因此，5歲孩子的充值行為屬于無效行為，其法定代理人可以要求平臺退款。
圖3：勞動法規定，勞動者應達到法定就業年齡，除特殊情況外，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，圖3所涉快遞公司雇用15歲的未成年人，且安排其從事高強度的工作，違反了勞動法規定，不利于未成年人的身心健康發展。
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13、(2024·安徽)2022年9月,江某入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定江某的工作崗位為辦公室文員，工作地點為H市。2023年9月，公司進行人事調整，將江某的工作地點由H市變更為w市,江某拒絕這種安排。公司遂以江某不服從工作安排為由將其辭退。江某認為公司的辭退行為違法，于是向當地法律援助中心求助。在法律援助中心的指導下，江某到公證處，把她和公司相關領導之間關于工作地點變更的社交聊天記錄辦理了公證；之后，江某向當地仲裁機構申請仲裁，主張公司違法解除勞動合同的賠償金。2023年10月，在仲裁員的調解下，雙方就賠償金問題達成了一致意見：公司于一個星期內向江某支付賠償金10000元。
結合材料，運用《法律與生活》知識，從維護自身合法權益角度談談如何做一個明白的勞動者。
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【答案】
①勞動者入職時應認真審閱勞動合同內容，熟知各項條款，特別是關乎工作崗位、工作地點、合同期限等重要事項.
②在企業提出變更勞動合同條款時，勞動者有權拒絕不合理之處。當合法權益遭受侵害，勞動者應勇于運用法律手段進行維權。
③勞動者可向當地法律援助中心尋求支持，且在維權過程中，勞動者需積極收集并保存證據；若協商無果，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。在本案中，江某在法律援助中心的指導下，向當地仲裁機構申請仲裁，經過仲裁調解最終獲得賠償金。
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