資源簡介

(共20張PPT)
7.2心中有數上職場
議題一　勞動者有哪些權利和義務
【情境】　進城務工人員李明在一個建筑工地參加工作。工地老板按時發放工人工資，并且不斷對工人進行技能培訓，工作期間還給工人交“兩金”。一天，李明因忘記戴安全帽，被班長按勞動合同規定罰款 50元，李明為此非常生氣。
探究　（1）李明作為勞動者享有了哪些權利？李明沒有履行好哪些義務？
提示：李明作為勞動者享有了取得勞動報酬的權利、享受社會保險和社會福利的權利、接受職業技能培訓的權利等。他沒有履行執行勞動安全衛生規程的義務。
（2）對李明罰款50元合理嗎？為什么？
提示：合理。權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自己勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。李明沒有履行好自己的義務，當然也不能享受相應的權利，工地對李明罰款50元是合理、合法的。
1、 勞動者的權利
（1）勞動者有取得勞動報酬的權利；
（2）勞動者有休息休假的權利（勞動者的基本權利）
（3）勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利
（4）勞動者有享受社會保險和福利的權利
（5）勞動者還享有平等就業和選擇職業的權利、接受職業技能培訓的權利、依法參加和組織工會的權利、參與民主管理的權利、提請勞動爭議處理的權利等。
一、明明白白工作
①形式：勞動報酬—工資，它是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。（工資應當以貨幣形式直接支付給勞動者本人）
②種類：計時、計件工資、獎金和補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況支付的工資
③發放要求：
a.遵循按勞分配原則，同工同酬
b.不得低于當地最低工資標準（應發工資）
c.不得克扣或者無故拖欠工資
A、休息權：①地位：是憲法規定的勞動者的基本權利
②要求 a.每日工作8小時、每周工作40小時
b.保證勞動者每周至少休息一日
B、帶薪年休假制度：期間享受與正常工作期間相同的工資收入。P65相關鏈接：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。但須向勞動者支付高于正常工資的加班工資，如下：
1、平時安排不得超過3小時/天，支≥150%的工資報酬;
2、休息周六日，支付≥200%的工資報酬;
3、法定休假日安排，支付≥300%的工資報酬。
《職工帶薪年休假條例》第三條規定： 職工累計
工作1--10年間：年假5天；滿10年—20年，休10天；滿20年的休15天
①原因：勞動創造財富，勞動者理應得到全社會特別是用人單位的關心和保護
②要求：
a.建立健全勞動安全衛生制度
b.提供條件和用品：為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品
c.定期體檢：對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查
①原因：勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等情況，可能暫時或永久喪失勞動力，從而喪失基本的生活保障。
②要求：為了確保勞動者獲得基本的生活保障，國家和社會為勞動者提供必要的物質幫助，這就是社會保險。
相關鏈接：
（1）勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
2）違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳納單位及其責任人進行行政處罰。
1、勞動者的主要權利
平等就業和選擇職業的權利
接受職業技能培訓的權利
依法參加和組織工會的權利
參與民主管理的權利
提請勞動爭議處理的權利
（5）勞動者還的其他權利。
拖欠59名工人工資30余萬還揚言寧死不付；皮鞋代替工資
每天加班4小時；996工作制
無安全防范措施致工人不幸墜亡，員工要求發放安全防護用品遭拒絕
環衛工因工受傷，物管公司未買保險
侵害了勞動者取得勞動報酬的權利
侵害了勞動者勞動者休息休假的權利
侵害了勞動者獲得勞動安全衛生保護的權利
侵害了勞動者享受社會保險和福利的權利
課堂練習
思考： 下列情形侵犯了勞動者的哪些權利？
探究與分享66頁
思考：你支持易某的主張還是公司的主張？為什么？
某公司員工易某上班時在辦公室玩電腦游戲，被部門領導通報批評，此后易某又兩次在上班期間擅自離崗。公司人事部對易某作出記過三次的決定。兩個月后，公司以易某12個月內累計三次過失為由，解除與易某的勞動合同。易某認為公司解除勞動合同違法,要求公司支付賠償金，公司則提出《員工日常管理獎懲條例》中明確規定，若員工12個月內累計三次，則公司可以解除勞動合同。易某已閱讀該條例并簽字，承諾自愿遵守，故公司拒絕支付賠償金。
(1)關系：權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自己勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。（權利和義務不分先后。履行義務是實現權利和維護合法權益的前提和基礎）
(2)勞動者履行的義務：
①完成勞動任務；
②提高職業技能；
③執行勞動安全衛生規程；
例：不戴安全帽
④遵守勞動紀律和職業道德。
2、勞動者的主要義務
用人單位可以解除勞動合同的情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的勞動任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因勞動法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二.清清楚楚維權
1.勞動爭議
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。P68首句
【注意】勞動爭議是指用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。
【注意】勞動者維權途徑要靈活運用，可以選擇其中一個或多個，但必須明確勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序。
2.勞動爭議的解決方式：
協商 調解 仲裁 訴訟
勞動合同≠租賃合同、買賣合同、借貸合同
二、清清楚楚維權
①當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織（P68相關鏈接）申請調解。
（2）調解：
（1）協商:
勞動者與用人單位發生勞動爭議后，不妨先試試“有話好說”，在自愿、平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。如果協商一致，可以達成和解協議。P68二段
【注意】和解協議不具有必須履行的法律效力
2.勞動爭議的解決方式：
與用人單位發生爭執
當事人與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
②在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
⑶勞動仲裁 P69首段
①含義：勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
②條件：如果當事人不愿意協商和調解、協商或調解不成、當事人達成和解或調解協議后不履行，都可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
⑷提起訴訟 P69末段
條件：
①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的
②當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
③要求：根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直 接向人民法院提起訴訟 。
【注意】勞動仲裁是提起訴訟解決勞動爭議的必經程序。
【P69相關鏈接】下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。
（二）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
終局裁決：裁決書自作出之日起發生法律效力，當事人不得就同一爭議再向仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院起訴，當事人應當依照規定的期限履行。
【總結】兩個特點：數額小；問題簡單明了。
1.1
勞動法規定: 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金: (一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 ；
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(四)解除勞動合同后、未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
（5）其他途徑：勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。P69相關鏈接
縣級以上各級人民政府都設有勞動行政部門:
國務院設有人力資源和社會保障部（人社部）
地方設有人力資源和社會保障局（人社局）
【區分】協商、調解、仲裁、訴訟
協商 調解 仲裁 訴訟
條件
地位
解決 機構
效力
勞動糾紛
當事人不愿協商、協商不成或達成和解后不履行
當事人不愿協商或調解、協商或調解不成或達成和解或調解協議后不履行
仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服
不是必經程序
不是必經程序
必經程序
最后一道防線
①當事人與用人單位協商解決；
②請工會或第三方共同與單位協商。
①企業勞動爭議調解委員會②基層人民調解組織③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
勞動爭議仲裁委員會
人民法院
（司法性質）
沒有約束力
對雙方都有約束力，但是沒有強制力
有法律約束力也有強制力
有法律約束力也有強制力
【易混易錯】：解決勞動爭議時需要注意的問題
1、勞動者與用人單位之間發生的買賣、租賃和借貸等關系，不屬于勞動爭議；
2、和解協議不具有必須履行的法律效力，只能靠雙方自覺；
調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行；
3、協商解決和調解都不是處理勞動爭議的必經程序，勞動者可以直接提起勞動爭議仲裁；
4、在絕大部分情況下，勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序，所以勞動者不能隨意越過仲裁這一關直接向人民法院起訴，否則法院不予受理；
5、解決勞動爭議的途徑是為了維護當事人雙方的合法權益。也就是說，這些途徑并不僅僅是勞動者維權途徑，也是用人單位維權途徑。

課堂小結
(某些企業盛行“996工作制”的加班文化。“996工作制”是指員工每天上午9點到崗，工作到晚上9點，每周工作6天。對此，下列認識正確的是(　　)
①“996工作制”有利于全面提升企業員工素質　
②企業實行“996工作制”侵犯了員工的休息休假權　
③企業強制推行“996工作制”是對奮斗精神的誤導　
④“996工作制”是按勞分配、多勞多得的體現
A. ①② B. ①④
C. ②③ D. ③④
1
C
考向1　勞動者的權利和義務
某些短視頻平臺推出直播招聘功能，凡能提供合規資質證明的企業或勞務中介，都可在直播間開展招聘，應聘者只需留下聯系方式，即可完成職位投遞。這一做法(　　)
①會降低信息匹配成本，提升就業匹配效率　
②拓展了就業市場的規模，提高了勞動者素質　
③有利于勞動者靈活就業　
④會刺激企業的用工行為，提高勞動生產率
A. ①② B. ①③ C. ②④ D. ③④
2
B
考向2　勞動者的維權方式
大學生小張(年滿十八周歲)利用假期在劉某開的超市打工。由于只是在周末和假期工作，小張就沒有和劉某簽訂勞動合同。一日，小張駕駛超市提供的電動車送貨，因電動車年久失修，剎車失靈，在一陡坡處側翻，小張受傷住院。 康復后小張計劃就醫藥費、誤工費等問題與劉某進行協商解決。此案中(　　)
①因未和劉某簽訂勞動合同，小張對自己受傷承擔相應責任　
②劉某侵犯了小張獲得勞動安全衛生保護的權利　
③二人協商解決勞動糾紛順應了當今法治社會發展的要求
④若協商不成，小張可申請勞動仲裁，也可向法院直接起訴
A. ①② B. ①③ C. ②③ D. ③④
3
C
余某某在某航空代理有限公司擔任投遞員，用工期間該航空代理有限公司一直未與他簽訂正式的勞動合同，也未為其繳納社會保險。 余某某離職后向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求該航空代理有限公司補繳社會保險、支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。 勞動爭議仲裁委員會認為雙方之間是勞動關系，支持余某某的要求。對此，下列說法正確的有(　　)
①仲裁裁決對當事人不具有法律約束力　
②勞動者與用人單位發生糾紛時，可以申請勞動仲裁　
③仲裁程序比較復雜，不如訴訟直接、便捷　
④勞動者要增強權利意識和法律意識，學會用合法方式維護自身權益
A. ①② B. ①③ C. ②④ D. ③④
4
C
張某于2021年7月1日進入某電器公司工作，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2021年8月，公司因為人事變動，將張某的工作崗位從行政助理變為接待文員。接待文員的工作與張某原來的工作和專業很不相符，而且工資收入也大為縮水。為此，張某與公司據理力爭，但公司以“勞動合同中已規定員工必須無條件服從工作調動”為由拒絕了她，甚至還說如果拒不服從，只能解除勞動合同。
結合《法律與生活》的相關知識，分析張某應如何解決與該公司的糾紛。
【答案】①張某可以再次嘗試與該電器公司友好協商，如果協商一致，可以就崗位問題達成和解協議。
②張某可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。
③張某可以就崗位問題在知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有約束力的裁決。張某若對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

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