資源簡介

(共31張PPT)
第三單元 就業與創業
第七課 做個明白的勞動者
第二框 心中有數上職場
如何看待年輕人“整頓職場”？
關于年輕人“整頓職場”的決心和行動力，案件數據最有發言權——北京西城法院的審理3年數據顯示，新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。這一數據一定程度上折射出新生代勞動者的維權新理念、新風貌，而新生代勞動者愛較真、愛維權，不僅有助于實現個體的訴求、呵護個體的權益，也能促進勞動法則和制度的落實，能倒逼職場行為的規范和風氣的轉變。
新生代勞動者的維權新動向，既指向了新形勢、新環境下的維權新變化、新需求，也指向了職場中的一些長期存在的老問題。比如，過度加班、不簽訂勞動合同、不合理調崗或考核、違背勞動者意愿團建、利用實習期或試用期占勞動者的“便宜”、奇葩規則、不健康的企業文化等等。比之上一代勞動者，新生代勞動者對這些問題更敏感，更不“耐受”，反應更強烈，也更有勇氣說“不”。面對“愛維權”的新生代勞動者，職場應該以問題為導向，強化自我整頓，進一步增強落實《勞動法》《勞動合同法》等法律法規的自律意識，完善優化勞動管理制度，在制定規章制度、決定重大事項時實現內容和程序雙重適法，多聽取勞動者的意見。
壹
明明白白工作
——勞動者依法享有哪些權利？
——勞動者依法履行哪些義務？
——勞動者的權利和義務的關系？
PART
02
下班后，不回工作微信行不行？
去年全國“兩會”，蔣勝男就提交了她關于“切實落實八小時工作制，保障勞動者權益”的提案。
今年“兩會”，全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉提交了一份《關于保障勞動者離線休息權的提案》，提出“將離線休息權入法，提高企業隱形加班違法成本”。
時政鏈接
PART
02
李女士于2019年入職北京市朝陽區的一家互聯網科技公司，擔任運營負責人。李女士主張，工作近一年間，她不斷以線上方式，在非工作時間為公司處理工作，各種形式的加班時間共計達595.8小時，公司應支付加班費近20萬元。
　　提起訴訟之前，李女士申請過勞動仲裁，但請求被駁回。
一審法院認為李某某與公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，因此法院不支持李某某要求公司支付休息日及延時加班費的請求。二審法院酌定公司支付李某某加班費3萬元。
今年兩會，全國首例“隱形加班”案件寫入兩高報告。
2023年推進全國法治進程案件：“隱形加班”第一案
思考：隱形加班侵犯勞動者的什么合法權益？
勞動者的合法權益該如何保障？
一、勞動者的權利
03
04
02
05
01
取得勞動報酬的權利
休息休假的權利
享受社會保障和福利的權利
其他權利
獲得勞動安全
衛生保護的權利
權利
一、勞動者的合法權利
1. 取得勞動報酬的權利
（1）權利表現
（2）勞動報酬
①含義：勞動報酬就是人們常說的工資，它是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬
②種類：工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等；
③地位：勞動報酬是對勞動者付出勞動的回報。（勞動價值的體現）
④分配要求：勞動法規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準；不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
勞動者有權要求用人單位按照勞動合同的約定支付勞動報酬。
2. 休息休假的權利
（1）地位
（2）表現
①工時制度：根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作八小時，每周工作四十小時；
②休息休假制度：用人單位應當保持勞動者每周至少休息一日；
③帶薪休假制度：我國還實行帶薪休假制度，單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入；
休息權是憲法規定的勞動者的基本權利
一、勞動者的合法權利
（3）保證勞動者的休息休假并不意味著一律不能加班加點。
根據勞動法律法規的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。作為對勞動者犧牲休息或休假時間的回報，用人單位必須向勞動者支付高于正常工資的加班工資。
知識拓展：勞動法關于加班時長和加班工資的規定
《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)平時安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
3. 獲得勞動安全衛生保護的權利
（1）原因
（2）表現
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，
提供條件和用品：為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品
定期體檢：對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查
勞動創造財富，勞動者理應得到全社會特別是用人單位的關心和保護。
一、勞動者的合法權利
4. 享受社會保險和福利的權利
（1）原因
（2）表現
勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳納單位及其責任人員進行行政處罰。
勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等情況，可能暫時或永久喪失勞動能力。
一、勞動者的合法權利
社會保險是我國社會保障體系的核心
探究與分享
某公司聘用王某后，多次要為王某繳納社保，都被王某拒絕，并書面聲明：“本人自愿不繳納社會保險，由此產生的后果由本人承擔，與公司無關”的聲明，于是公司沒有為王某繳納社會保險費。幾個月后，王某在上班途中因交通事故致殘，要求公司給與因工殘疾的待遇，公司以王某的聲明為由拒絕。
提示：王某的聲明無效，公司不能以此為由拒絕承擔責任。勞動者有享受社會保險和福利的權利。
社會保險的必要性：勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等現象，可能暫時或永久喪失勞動能力。社會保險就是為了確保勞動者獲得基本的生活保障。勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。所以，王某的聲明無效。公司也不能以此為由拒絕承擔相應責任。
你認為王某的聲明有效嗎？公司能否以此為由拒絕承擔責任？
① 勞動者還享有平等就業和選擇職業的權利
② 接受職業技能培訓的權利
③ 依法參加和組織工會的權利、
④ 參與民主管理的權利、
⑤ 提請勞動爭議處理的權利等。
5、其他方面的權利
不因民族、種族、性別、宗教受歧視，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。
一、勞動者的合法權利
小王大學畢業后簽約了一家建筑公司，在行政部門上班，該公司在國慶期間，強令小王加班，節后不但沒有給他調休而且還不額外給小張加班費。
2022年公司因人事變動等其他原因，小王被安排到建筑工地工作，小王發現工地灰塵多且安全防范設備不全，工人普遍沒有安全頭盔和口罩防護等，小王及時向公司反映存在的安全問題，公司沒有回應。
后小王想要離職，在辦理手續時發現，公司聘用小王后，一直沒有為王某繳納社會保險費。。。。
勞動者有取得勞動報酬的權利
勞動者有獲得安全衛生保護的權利
勞動者享有社會保險和福利的權利
勞動者有休息休假的權利
案例分析
思考：案例中這家公司的做法侵犯了勞動者小王的哪些權利？
1、權利與義務的關系：
權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。
勞動者在維護自己勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
二、勞動者的義務
2、 勞動者履行的義務：
① 完成勞動任務；
② 提高職業技能；
③ 執行勞動安全衛生規程；例：不戴安全帽
④ 遵守勞動紀律和職業道德。
權利和義務不分先后。履行義務是實現權利和維護合法權益的前提和基礎
知識拓展：用人單位可以解除勞動合同的情形
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
提醒：關于勞動合同的解除
1.勞動合同的解除:自己不想干了，可以解除勞動合同，可以雙方協商或單方解除。
2.協商一致解除:自己想走，單位也同意,用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
3.提前通知解除:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位可以解除勞動合同。
4.用人單位解除:兩種方式——立即通知、提前通知解除。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:這是立即通知解除的情形即“勞方有錯，合同無效”
某公司員工易某上班時在辦公室玩電腦游戲，被部門領導通報批評，此后易某又兩次在上班期間擅自離崗。公司人事部對易某作出記過三次的決定。兩個月后，公司以易某12個月內累計三次過失為由，解除與易某的勞動合同。易某認為公司解除勞動合同違法,要求公司支付賠償金，公司則提出《員工日常管理獎懲條例》中明確規定，若員工12個月內累計三次，則公司可以解除勞動合同。易某已閱讀該條例并簽字，承諾自愿遵守，故公司拒絕支付賠償金。
思考:你支持易某的主張還是公司的主張？為什么？
提示：支持公司的主張。
權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。遵守勞動紀律和職業道德是勞動者應盡的義務，易某上班時間玩游戲、擅自離崗等行為違反勞動紀律，沒有履行勞動者的義務。
探究與分享
貳
明明白白工作
——勞什么是勞動爭議？
——解決勞動爭議的方式有哪些？
探究與分享
某餐廳開業前公開招聘，蔡某與其簽訂了3年勞動合同。由于餐廳竣工日期一拖再拖，蔡某只好在家等候上班通知。3個月后，蔡某得知餐廳因拖欠工程款暫時無法開業，且在家等候期間不發工資。蔡某找到餐廳經理，表示1個月后如果餐廳還不開業就解除勞動合同。1個月后，餐廳仍未開業，蔡某提交解除勞動合同的書面申請，但餐廳不同意解除，并拒絕交出蔡某的檔案。蔡某向人民法院起訴，要求解除勞動合同并返還檔案，但被人民法院裁定駁回起訴。
蔡某與餐廳發生了什么矛盾？
蔡某該如何維權呢？
人民法院為什么不支持蔡某直接起訴維權？
蔡某與勞動者發生了勞動爭議
勞動爭議調解仲裁法規定,發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議;當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。
【注意】
勞動爭議是指用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。（如買賣，租賃和借貸等都不屬于勞動爭議）
協商 調解 仲裁 訴訟
一、勞動爭議
二、勞動爭議的處理方式
二、勞動爭議的處理方式（勞動者維權的途徑）
1、協商解決
勞動者與用人單位發生勞動爭議后，不妨先試試“有話好好說”，在自愿、平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。如果協商一致，可以達成和解協議。
與用人單位發生爭執
當事人與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
自愿平等
注意：和解不是處理勞動爭議的必經程序。
和解協議不具有必須履行的法律效力，只能靠勞動者與用人單位雙方自覺。
與用人單位發生爭執
勞動者的維權路之第一步
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
舉例：某建筑工地一名工人工作時不慎從腳手架上掉下摔傷，工地負責人將其送入院并交了5000元押金后就杳無音訊，共拖欠醫藥費5萬余元。該工人與建筑工地負責人經過多次協商，工地負責人才足額繳交相關醫療費用，工人也已康復出院。
（1）當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。
（2）在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。
（3）調解協議書對雙方當事人具有約束力（沒有強制力），當事人應當履行。
二、勞動爭議的處理方式（勞動者維權的途徑）
2、申請調解
內
容
企業勞動爭議調解委員會
依法設立的基層人民調解組織
在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
調解組織
協商
當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行
向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解
按照自愿、合法原則
與用人單位發生爭執
勞動者的維權路之第二步
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
向勞動爭議調解組織申請調解
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
舉例：某建筑工地工人王某工作時不慎從腳手架上掉下摔傷，王某與工地負責人因工傷賠償一事進行協商，但未達成一致意見。此案件轉至縣總工會勞動爭議調解委員會進行調解，最終雙方達成了和解。
（1）含義:
勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
（2）條件:
a.如果當事人不愿意協商和調解、協商或調解不成；
b.當事人達成和解或調解協議后不履行
都可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
（3）要求:
根據勞動法律、法規除特定情形外,未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。
【注意】仲裁是處理勞動爭議最重要的環節，是解決勞動爭議的必經程序。
仲裁裁決具有法律約束力，有強制力。
3、勞動仲裁
二、勞動爭議的處理方式（勞動者維權的途徑）
與用人單位發生爭執
勞動者的維權路之第三步
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
向勞動爭議調解組織申請調解
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
舉例：某建筑工地工人王某工作時不慎從腳手架上掉下摔傷，王某與工地負責人因工傷賠償一事進行協商，未達成一致意見。王某向縣總工會勞動爭議調解委員會申請調解，仍未達成和解。一氣之下，王某將工地告到勞動仲裁。仲裁庭判定，7個工作日內，申請人拿到賠償金等。
當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行
探究與分享
某餐廳開業前公開招聘，蔡某與其簽訂了3年勞動合同。由于餐廳竣工日期一拖再拖，蔡某只好在家等候上班通知。3個月后，蔡某得知餐廳因拖欠工程款暫時無法開業，且在家等候期間不發工資。蔡某找到餐廳經理，表示1個月后如果餐廳還不開業就解除勞動合同。1個月后，餐廳仍未開業，蔡某提交解除勞動合同的書面申請，但餐廳不同意解除，并拒絕交出蔡某的檔案。蔡某向人民法院起訴，要求解除勞動合同并返還檔案，但被人民法院裁定駁回起訴。
蔡某與餐廳發生了什么矛盾？
蔡某該如何維權呢？
人民法院為什么不支持蔡某直接起訴維權？
蔡某與勞動者發生了勞動爭議
勞動爭議調解仲裁法規定,發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議;當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。
根據勞動法律法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。
①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的,申請人可以向人民法院提起訴訟。
②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
4、提起訴訟
其他維權途徑：勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。
勞動法規定: 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(四)解除勞動合同后、未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
注意：法院判決具有法律約束力和強制執行力。
二、勞動爭議的處理方式（勞動者維權的途徑）
與用人單位發生爭執
勞動者的維權路之第四步
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
請工會或者第三方共同與用人單位協商解決
當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行
向勞動爭議調解組織申請調解
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或當事人對勞動爭議調解仲裁法第十四七條規定以外的其它勞動爭議案件的仲裁裁決不服
向人民法院提起勞動爭議訴訟
《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
請工會或者第三方共同與用人單位協商
向勞動爭議
調解組織申請
調解
當事人不愿協商，協商不成或者達成和解協議后不履行
向人民法院
提起勞動爭議訴訟
當事人不愿調解，調解不成或者達成調解協議后不履行，一年內提出書面仲裁申請
勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或者當事人對勞動爭議調節仲裁法第47條規定以外的其他勞動爭議案件仲裁裁決不服的，收到裁決書后15日內
向勞動保障監察部門投訴
與用人單位協商解決
如果不想協商不想調解也可以直接申請勞動仲裁
除法定、特定情形外，未經勞動未仲裁程序，不得直接提起訴訟
有話好好說，在自愿、平等基礎上友好協調一致達成和解協議
自愿、合法原則達成調解協議，簽訂調解協議書
與用人單位發生爭執
勞動爭議的解決方式
【第一步】協商→和解協議(無約束力)
【第二步】
調解→調解書
(有約束力)
【第三步】仲裁→裁決書(有約束力和強制力)
【第四步】
訴訟→判決書
(有約束力和強制力)
協商 調解 仲裁 訴訟
條件 勞動糾紛 當事人不愿協商、協商不成或達成和解后不履行 不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行 仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服
地位 不是必經程序 不是必經程序 必經程序 最后一道防線
解決 機構 當事人與用人單位協商解決；請工會或者第三方共同與單位協商 調解組織 勞動爭議仲裁委員會 人民法院
（司法性質）
效力 和解協議 沒有約束力 調解協議書 對雙方都有約束力，但是沒有強制力 仲裁裁決書 有法律約束力也有強制力 判決書
有法律約束力也有強制力
區分：協商、調解、仲裁、訴訟
歸納總結

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