資源簡介

7.2心中有數上職場 教學設計
【教學目標】
1.勞動者的權利；
2.勞動者的義務；
3.勞動爭議；
4.勞動爭議的處理方式。
【核心素養】
政治認同：認同我國尊重勞動，重視依法維護勞動者的合法權利。
科學精神：勞動者權利與義務的關系。
法治意識：增強依法維權意識。
公共參與：把握勞動者依法享有的權利和應承擔的主要義務。
【教學重點】
勞動者的權利與義務。
【教學難點】
勞動爭議的處理方式。
【教學方法】
合作探究法、講授法、情境探究法。
【教學過程】
一、導入新課
播放視頻《國家部門稱：“996”“007”工作制度違法，勞動者可依法拒絕》。
思考：“結合教材內容。”談談“996、007”工作制侵犯了勞動者的什么權利？作為勞動者應該享有哪些基本的權利？
二、新課講授
議題一：明明白白工作
議學情境：
隨著社會經濟的快速發展，科技、交通、通信等多個領域的發展突飛猛進，人們的生活、工作節奏也越來越快了。
“雙休”制度雖然早已落實推廣，但在競爭激烈、追求效益的職場環境中卻往往被忽視。
不只是“雙休”，當下職場中各種各樣的隱形加班，“肆無忌憚”地占領著人們的休息時間。
2022年，某招聘平臺的調查報告顯示，84.7%的職場人在下班后仍會關注工作消息，40.5%的職場人加班后得不到任何形式的補償。
今年“兩會”，全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉提交了一份《關于保障勞動者離線休息權的提案》，提出“將離線休息權入法，提高企業隱形加班違法成本”。
“勞動者自我意識在提高，對于打破職場亂象、推動法律法規實施完善，作用重大。”蔣勝男表示，“這種維護自身權益的案件越多，就越有助于形成對違法用工行為的震懾。”
議學任務：談談你對上述現象的看法，勞動者有哪些權利？
學生討論回答：
教師總結：
1.勞動者依法享有的權利：
⑴勞動者有取得勞動報酬的權利： 勞動報酬（工資）是對勞動者付出勞動的回報，勞動者有權要求用人單位按照勞動合同的約定支付報酬。
相關鏈接：
（1）工資一般包括計時工資、 計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
（2）勞動法規定：
①工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬;
②用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準;
③不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
（2）勞動者有休息休假的權利：
①休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。
依據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作八小時，每周工作四十小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
②我國還實行帶薪年休假制度。
單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
（3）勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利：
用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，并為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
（4）勞動者有享受社會保險和福利的權利： 為了確保勞動者獲得基本的生活保障，國家和社會為勞動者提供必要的物質幫助，這就是社會保險。（社會保險是我國社會保障體系的核心）
（5）其他方面的權利：
勞動者還享有
平等就業和選擇職業的權利
接受職業技能培訓的權利
依法參加和組織工會的權利
參與民主管理的權利
提請勞動爭議處理的權利等。
2、勞動者的義務：
（1）完成勞動任務。
（2）提高職業技能。
（3）執行勞動安全衛生規程。
（4）遵守勞動紀律和職業道德。
3、兩者關系：
權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
相關鏈接：用人單位可以解除勞動合同的情形
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
案例分析：
實習生劉某與某公司簽訂了一年期的勞動合同，劉某工作了整整五個月，卻一直未被該公司正式錄用，每月只能拿到2000元的實習工資，低于同等崗位的平均工資水平。同時，除了正常工作8小時外，公司經常要求她下班后加班到晚上10點，每周工作時長達75小時以上，且只有少量加班工資。2024年3月10日晚，劉某被公司再次要求加班到10點后，她憤怒地回復道“我簽的是勞動合同，又不是賣身契，現在已經九點了，我走了”說完，她摘下了工牌走出公司。事發后，好友許某勸劉某“人在屋檐下，不得不低頭’，忍一忍算了。”
思考：結合材料，運用《法律與生活》中“做個明白的勞動者”的知識，對好友許某的觀點加以評析。
提示：
好友許某的觀點不可取，是缺乏權利意識的表現。根據法律規定，勞動者有休息休假的權利，休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。用人單位必須向勞動者支付高于正常工資的加班工資作為對勞動者犧牲休息時間的回報。該公司違反勞動法中有關轉正的要求，長期要求劉某加班，工作時長超過國家規定的法定工作時長，且沒有支付其高于正常工資的加班工資，侵犯了劉某的休息權和取得勞動報酬的權利，屬于違法行為。勞動者合法權益受到侵犯時，應當敢于維權，而不是漠視自己的權益。劉某可以通過合法手段理性維權，“忍一忍”的觀點不可取。議題二：清清楚楚維權
議學情境:
播放視頻《勞動者應如何維權？》。
展示材料：
從2012年3月份開始，2000多名農民工為鄭州鞋業包裝中心項目提供勞務服務。2013年9月工程主體封頂，按合同約定工程主體結束就結算工程款，結果工程結束三四個月，工人工資依舊被拖欠。這些被拖欠工資的工人多來自開封、信陽、駐馬店等地，最多的被拖欠了十幾萬。
事情被投訴到鄭州市二七區人社局之后，人社局12月向勞務公司下達了限期整改通知。發包方表示工程還沒有驗收，所以包括工人工資在內的工程款和承包方并沒有達成一致，但工人工資不會拖欠，承包方只要把農民工的工資表造出來，并交由相關單位蓋章，工人工資就會發放。
但是整改通知下達一個多月后，還是有很多工人工資被拖欠，于是便發生了百余名農民工手拉橫幅，跪地討薪的事件。
議學任務：結合上述視頻和材料，勞動者可以通過哪些途徑維權？
學生討論回答：
教師總結：
1、勞動爭議：
用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。
【提示】：勞動爭議是指用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。
2、勞動爭議的解決方式：
(1)協商解決: 勞動者與用人單位發生勞動爭議后，在自愿、平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。如果協商一致，可以達成和解協議。
(2)申請調解:
①當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。
②調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
(3)勞動仲裁:
①勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。
②如果當事人不愿意協商或調解、協商或調解不成、當事人達成和解或調解協議后不履行，都可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
③根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。
(4)訴訟:勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以向人民法院提起訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
（5）其它途徑：勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。<勞動法規定: 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 ；(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；(四)解除勞動合同后、未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
案例分析：
馬某于2023年9月1日進入某建筑公司工作,雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2023年 12 月,因人事變動,公司將她的工作崗位從行政助理變為接待文員。接待文員的工作與她原來的工作和專業很不相符,而且工資收入也大為縮水。為此，她與公司力爭,但公司以勞動合同中已規定“員工必須無條件服從工作調動”為由拒絕了她,并說如果拒不服從,只能解除勞動合同。
思考：結合材料及教材P67-P69的知識,幫助馬某設計合理的維權方案。
提示：
①馬某可以向當地的勞動保障監察部門投訴。
②馬某可以嘗試與公司友好協商,就崗位問題達成和解協議。
③馬某可以直接向勞動爭議調解組織申請調解。
④如果雙方不愿意協商或調解、協商或調解不成、雙方達成和解或調解協議后該公司不履行,馬某可以就崗位問題向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。⑤若公司對仲裁結果不執行,馬某可向法院申請強制執行;若馬某對仲裁裁決不服,可以向人民法院提起訴訟。
【課堂小結】
【易混易錯】
1．勞動者的權利比義務重要。
矯正：權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自身勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。
2．保證勞動者的休息休假意味著不能加班加點。
矯正：保證勞動者的休息休假并不意味著一律不能加班加點。根據勞動法律、法規的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。作為對勞動者犧牲休息或休假時間的回報，用人單位必須向勞動者支付高于正常工資的加班工資。
3．所有勞動爭議均是由用人單位侵害勞動者權益引起的。
矯正：用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。這些爭議既可能由用人單位侵害勞動者權益引起，也可能由勞動者未履行勞動義務損害用人單位權益引起。
4．申請協商、調解是解決勞動爭議的必經途徑。
矯正：申請協商、調解并非解決勞動爭議的必經途徑。如果當事人不愿意協商或調解、協商或調解不成、當事人達成和解或調解協議后不履行，都可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。
5．出現勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
矯正：根據勞動法律、法規，除特定情形外，未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向人民法院提起訴訟。也就是說，勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序。
【課堂訓練】
1．陳某與H公司簽訂的勞動合同于2023年6月到期。2023年5月，H公司向各部門及陳某本人發出通告，以陳某嚴重違反公司管理規定為由，對陳某予以辭退。陳某認為H公司單方解除合同系違法行為，雙方就此發生爭議。本案中陳某（ ）
①違背了權利與義務相統一的原則
②可以向勞動爭議調解委員會申請調解
③可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
④可直接向當地的人民法院提起訴訟
A．①② B．②③ C．①④ D．③④
2．吳某在一公司求職成功，合同約定試用期為三個月。在工作近兩個月時，吳某收到公司解除勞動合同的通知，理由是試用期內多次遲到(次數占實際上班日近半數)，嚴重違反考勤制度。吳某認為公司故意找碴，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，獲得支持。據此，下列說法正確的是（ ）
①雙方的勞動關系自合同簽訂之日起建立
②勞動合同簽訂后應當依法履行不得變更
③勞動者應遵守勞動紀律，履行勞動義務
④公司若不服可向法院申請撤銷仲裁裁決
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
3．某醫療美容有限公司以公司經營困難、資金周轉不佳為由，自2023年5月起欠付19名員工工資1萬到7萬元不等，19名員工多次索要未果。據此，下列說法正確的是，這19名員工（ ）
①可以強行拿走公司等值財物作為自己的工資
②可以優先選擇調解來解決與公司的糾紛
③如不服勞動仲裁結果可依法向法院起訴
④應該依法向相關行政部門提出訴訟請求
A．①③ B．①④ C．②③ D．②④
4．A企業聘用王某擔任業務員一職，但雙方未簽訂書面勞動合同。半年后，王某懷孕，A企業知情后立即電話通知其解除勞動關系，該月的工資以實物抵頂。由此可知（ ）
①王某取得勞動報酬權利受到侵害
②王某與A企業的勞動關系不成立
③王某不得直接向人民法院提起訴訟
④A企業違背了勞動法特殊勞動保護的原則
A．①② B．①③ C．②④ D．③④
5.閱讀材料，回答問題。
2023年1月，顧某入職南通某機械制造公司，從事打磨工作。同年7月，顧某在工作過程中被砂輪碎塊砸傷，后被認定為工傷，但不構成傷殘等級。休息月余后，顧某重返工作崗位，但公司卻以打磨工暫不缺人為由將顧某調崗做打雜工。顧某受傷前的月薪為10000元左右，調崗后月薪直接降到4000元左右。對調崗降薪，顧某明確表示拒絕，在與公司協商無果后，顧某以公司未及時足額支付勞動報酬為由向公司發出解除勞動合同通知，后經勞動仲裁程序后訴至法院，要求公司補足工資差額并支付經濟補償金。
你是否支持顧某的主張 請運用法律與生活知識說明理由。
答案：BDCB
5.支持。
①根據《勞動法》規定，勞動合同一旦由雙方當事人簽字或者蓋章，對雙方形成約束力，當事人應當依法履行，不得隨意變更。用人單位必須按照合同約定履行對勞動者的各項義務，并且不得隨意解除勞動合同。
②本案中，該公司將顧某的崗位、勞動報酬進行調整。工資、勞動報酬是勞動合同中的重要條款，這屬于勞動合同重大內容變更，應當雙方協商一致，該公司沒有與顧某協商一致的情況下，擅自變更勞動合同約定，做出調崗和降低薪資的決定，屬于違約，應當承擔違約責任，按原工資標準支付顧某工資差額以及經濟補償金。

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