資源簡介

4.1勞動合同
教學目標 通過教學，使學生了解勞動合同的概念、勞動合同的內容，并能夠正確與用人單位簽訂、解除、終止勞動合同。 通過案例分析，使學生能夠分析常見勞動合同中的問題，懂得用勞動合同法律來保護自己的合法勞動權益。 能夠體會《勞動合同法》對勞動者的保護作用，懂得正確簽訂勞動合同、誠實履行勞動合同的意義。
教學重點 能夠正確與用人單位簽訂、解除、終止勞動合同
教學難點 能夠分析常見勞動合同中的問題
教學方法 討論法、講授法、案例分析法
課后作業 習題冊第四課第一節練習
一、新課導入
【案例導入】2009年3月，董某與國威實業公司簽訂了5年的合同，任銷售代表，月薪8000元，已工作三年。2012年3 月，董某與上司產生矛盾。工作消極，質量下降。經溝通，某工作狀態仍未改觀。2012年3月底，公司已不能勝任工作為由，解除與董某的勞動合同。董某不服，提起勞動爭議仲裁。問: 1.國威公司的做法是否合法 為什么 2.你認為是小董還是國威公司應向對方進行賠償 賠償金額是多少
回答：1、國威公司的做法合法。原因：任何一方都可以提出解除合同即勞資雙方都可以提出解除勞動合同。2、提前解除合同要進行賠償，國威公司賠償，賠償金額因為董某工作了三年按三個月算，24000元，2010、2011、2012年，共計3個月工資(提前30天通知就是二個月，如果沒有就加一個月的代通知金合計4個月工資)除此之外，公司還應該為董某繳納至離職月份的社保及公積金，如果沒有，董某可以要求企業補繳。
引出本課的內容。本課，我們將通過學習勞動法和勞動合同法，了解如何與企業建立合法的勞動關系，掌握簽訂或解除勞動合同的法律規定。
新課傳授
勞動合同的概念與種類
①概念：根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
②勞動關系：指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬以及受其勞動保護而產生的法律關系。
③意義
④種類（有效期限的不同）
固定期限
無固定期限
以完成一定工作任務為期限
⑤集體合同：集體勞動合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內容的協議。企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議。
【案例分析】教材p119案例討論
集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
勞動合同的簽訂
①勞動者的權利和義務
權利：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
【補充知識】勞動派遣：勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕洜I管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。目前采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。同時勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣。
義務：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
②勞動合同的內容
【導入】《勞動法》和《勞動合同法》的區別：《勞動法》是95年制定實行的，目的是推行勞動合同制，確定勞動者的權利，分別有促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動衛生安全、女職工未成年工保護、福利保險、勞動爭議等章節。是勞動法的基本法?！秳趧雍贤ā肥?007年制定，解決市場經濟下不同復雜勞動關系帶來的眾多勞動糾紛，重點規范勞動合同的訂立和解除等。
勞動法是大而全、勞動合同法是專業規范勞動合同的。
必備條款：合同寫明以保障勞動者權益。
約定條款：根據企業需要而約定條款。
試用期：《勞動合同法》規定，試用期是勞動合同的一部分，用人單位不得與勞動者單獨簽訂試用合同。
勞動合同期限三個月以上不滿一的，試用期不得超過一個月;
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【案例分析】《勞動合同法》明確規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！鼻以囉闷谧铋L不得超過6個月。據此，小李不能在這份合同上簽字，否則就可能導致權益受損。比如，試用期工資會比原來的低，再如用人單位可以較為容易地單方解除勞動關系。
③勞動合同的訂立
含義：勞動合同的訂立是指勞動者與用人單位之間建立勞動關系、明確權利義務的法律行為。
原則：我國勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵守合法公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則。
雙方當事人訂立合同時應遵守合法原則，具體包括以下幾個方面:
雙方當事人具有合法主體資格：作為用人單位，必須是依法成立的各類企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會組織；勞動者必須是年滿16周歲且具有勞動能力的公民。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。法律準許的特殊單位(如體育、文藝單位)招收未成年人的，須依照有關規定履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
雙方平等自愿協商一致：雙方當事人以平等的身份簽訂勞動合同，合同內容完全出自雙方當事人自己的意愿，并經充分協商達成一致意見。任何一方不得以地位權勢、經濟實力等因素把自己的意志強加給對方或強制對方接受某種條件，任何第三人也不得干涉勞動合同的訂立。現在，社會處于變更時期勞動就業競爭激烈，因此有些用人單位在招聘時會提出附加條款，如果這些條款違反了法律、法規的規定，如強制扣押身份證、收取擔保金等勞動者可以要求勞動行政部門提供法律保護。
勞動合同內容合法：勞動合同的內容是對勞動合同雙方當事人勞動權利義務的具體規定它必須符合法律、行政法規的規定，既包括國家的勞動法律、法規，也包括其他法律、法規。
（4）時間：用人單位自用工之日起30日內應當與勞動者訂立書面勞動合同。滿一個月不滿一年未訂立，從第2個月開始支付 2 倍工資，補訂合同;滿一年未訂立，視作無固定期限勞動合同:違反規定不簽定無固定期限勞動合同，每月支付2倍工資。
（5）收費問題：《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
【案例分析】開放大學專科學歷的張先生在向鄭州某科技公司（以下簡稱“公司”）提交履歷時弄虛作假，使自己搖身成了某科技大學本科畢業生。2020年10月，張先生成功入職，月薪人民幣7000元。2021年8月，公司發現后，以張先生申報的履歷有假為由解除了與張先生的勞動合同。2021年9月，張先生向所在區的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付1.1萬余元作為解除勞動合同的經濟補償。思考：張先生能否得到公司的經濟補償？為什么？
一審法院經審理，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，用人單位有權了解勞動者的基本情況，勞動者應當如實向招聘單位說明。經查證，張先生向公司提供的確為假文憑。因此判決對張先生要求公司支付1.1萬余元解除勞動合同經濟補償金的請求不予支持。張先生不服，提起上訴。二審法院審理后維持原判。
在本案當中，張先生應聘時向公司提供偽造的科技大學的本科學歷，致使公司與其簽訂待遇優厚的勞動合同，可以認定張先生的行為構成了欺詐。因此，在本案中，張先生與公司簽訂的勞動合同無效。
④勞動合同的解除
定義：指勞動合同訂立后尚未全部履行，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人使勞動合同效力提前停止的法律行為。根據勞動法的規定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限。合同的解除有兩種方式:一是雙方協商解除合同，即勞動者和用人單位雙方協商解除勞動合同；另一種是單方解除勞動合同，單方解除勞動合同又分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除勞動合同。
單方解除勞動合同可能會違背合同另一方的意愿，給對方造成損失特別是在勞動合同中處于強勢地位的用人單位單方解除勞動合同，會造成勞動者的失業，導致其喪失勞動收入，進而影響其本人或者家庭的正常生活，乃至社會的穩定。因此，法律對單方解除勞動合同作了必要的規定，特別是對用人單位單方解除勞動合同作了較多的限制，即只有在特殊情況下，用人單位才能單方解除勞動合同。
協商解除
勞動者單方解除
提前解除：非試用期內，需提前三十日以書面形式通知，試用期內提前三日通知；
隨時解除：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；用人單位排除自己法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的等。
（4）用人單位單方解除
勞動者過失，用人單位無需支付經濟補償；
勞動者無過失，用人單位需支付補償金；
用人單位因經營需要需裁減人員的，即處于破產整頓期間，或生產經營狀況發生嚴重困難的時候，也可以單方解除勞動合同，但是合同的解除需要依據下列法定程序進行。用人單位應做到1）須提前30日向工會或全體職工說明情況提供有關生產經營狀況的資料；2）提出裁減方案，包括被裁減人員名單、裁減時間和實施步驟及經濟補償辦法；3）就裁減方案征求工會或者全體職工的意見；4）向勞動行政部門報告，并聽取意見；5）由用人單位正式公布裁減方案，與被裁人員解除勞動合同等。
用人單位不得解除：處于特殊時期的勞動者具體包括患職業病或因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者；患病或者負傷，在規定的醫療期內的勞動者；孕期、產期、哺乳期內的女職工；法律、行政法規規定的其他情形的勞動者。
【案例分析】閱讀P126案例，討論:如果你是小劉，你準備怎么做
本案中小劉的過錯沒有達到法律規定的嚴重程度，如果企業要辭退他則為非法，需要承擔不利后果，所以人力資源主管想通過協商的方式讓小劉自動離職。這時候小劉有兩種選擇：一是不離職，但要重新樹立自已在企業的職業形象，這樣才能獲得職業發展；二是自愿離職，但可以要求企業按照勞動法規定給予自己合理的經濟補償。我們的建議是小劉首先找生產主管溝通，認真檢討自己的工作失誤，爭取生產主管的諒解。如果此路不通，則選擇協商離職。
⑤勞動合同的終止
含義
終止的具體情況

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