資源簡介

立足職場有法寶
一、教材分析
本課內(nèi)容是選擇性必修2《法律與生活》第三單元“就業(yè)與創(chuàng)業(yè)”中的第七課“做個明白的勞動者”第一框的內(nèi)容。本框共安排兩目的內(nèi)容：
第一目“法律守護勞動者”。教材通過相關(guān)鏈接、探究與分享等內(nèi)容，介紹了公民有勞動的權(quán)利和義務，憲法和一系列法律保護勞動者的合法權(quán)利，以及勞動法的主要原則，說明勞動者在法律的守護之下。
第二目“勞動也要簽合同”。教材通過相關(guān)鏈接、探究與分享等內(nèi)容，介紹了勞動合同的含義、意義、內(nèi)容，以及訂立勞動合同的原則，說明了什么是無效勞動合同，通過不得隨意變更、解除勞動合同強調(diào)勞動合同的約束力。
二、教學目標
1.知道勞動法的主要原則，了解勞動合同的含義、意義，懂得訂立勞動合同的原則。
2.能夠結(jié)合實際案例分析勞動法的主要原則和訂立勞動合同的原則。
3.通過對本框內(nèi)容的學習，增強法律意識，懂得勞動者有勞動的權(quán)利和義務，在法律的保護下行使勞動權(quán)利，并懂得通過簽訂勞動合同更好地保護自己的合法權(quán)益。
三、教學重難點
教學重點：勞動法的主要原則；訂立勞動合同的意義
教學難點：無效勞動合同
四、教學過程
課程導入：
選看視頻：《你笑起來真好看》 《勞動者十二時辰：他們點亮了這個世界》
（上圖片是視頻資料“【課程引入】你笑起來真好看”截圖；如需使用，可下載播放。）
（上圖片是視頻資料“【課程引入】勞動者十二時辰：他們點亮了這個世界”截圖；如需使用，可下載播放。）
過渡：人民創(chuàng)造歷史，勞動開創(chuàng)未來，勞動是推動人類社會進步的根本力量。實現(xiàn)中國夢，創(chuàng)造全體人民更加美好的生活，任重而道遠，需要我們每一個人繼續(xù)付出辛勤勞動和艱苦努力。未來，我們也將步入社會，成為億萬勞動者中的一員。勞動最光榮、最崇高、最偉大、最美麗，這是每個公民的權(quán)利，也是每個公民的義務，法律保護勞動者的合法權(quán)益。
一、法律守護勞動者
（一）公民有勞動的權(quán)利和義務
講解：
《中華人民共和國憲法》第四十二條規(guī)定：
中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務。
國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。
勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態(tài)度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。
國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練。
《中華人民共和國勞動法》 《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律、法規(guī)為公民的合法勞動權(quán)益提供了有力的法律保障。
（二）勞動法的原則
1.保護勞動者的合法權(quán)益
案例分析：患特殊疾病的勞動者可享受不低于24個月的特殊醫(yī)療期
閆某某于2014年9月至某釀酒公司工作。2015年1月20日，閆某某因突然出現(xiàn)意識不清到醫(yī)院就診。經(jīng)診斷，閆某某的病情為：腦干出血、高血壓三級（極高危）。2015年3月3日，閆某某出院。2016年4月29日，經(jīng)鑒定：閆某某的病殘達到完全喪失勞動能力的程度。2016年5月，閆某某申請勞動仲裁，要求某釀酒公司向其支付病假工資8萬元，該仲裁委裁決駁回閆某某的仲裁請求。閆某某不服，訴至法院。法院認為，閆某某因病住院治療，至出院時仍然處于昏迷狀態(tài)，經(jīng)鑒定已達到完全喪失勞動能力程度。根據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定，應當認定閆某某屬于患特殊疾病的職工，其醫(yī)療期應當確定為24個月。另根據(jù)規(guī)定，職工患病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應該向其支付病假工資；醫(yī)療期超過6個月的，病假工資停發(fā)，改由按月支付疾病或非因工負傷救濟費。故某釀酒公司依法應向閆某某支付病假工資和疾病救濟費合計3萬余元。
總結(jié)：醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護，勞動者在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，除法定情形外，用人單位不得解除或終止勞動合同，勞動合同期限屆滿的亦應順延至規(guī)定的醫(yī)療期滿為止。在該期間，用人單位還應向患病勞動者支付病假工資、疾病救濟費等醫(yī)療期待遇。我國現(xiàn)行勞動法規(guī)中關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定有一般疾病醫(yī)療期和特殊疾病醫(yī)療期兩種，職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受３－24個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。本案中，閆某某所患疾病屬于特殊疾病，應適用特殊醫(yī)療期間，即不論其工作年限長短，均應給24個月的特殊醫(yī)療期。某釀酒公司作為用人單位應按照法定標準向閆某某支付6個月的病假工資和18個月的疾病救濟費。從此案中可以看出，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者的合法權(quán)益得到了保護，提升了勞動者的獲得感、幸福感和安全感。
2.勞動者平等競爭
討論：女性結(jié)婚懷孕用人單位是否可以解除勞動合同？
案例1：合同期內(nèi)懷孕被解除合同并沒收押金
張某經(jīng)某賓館考核合格招為服務員，并與賓館簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定："鑒于賓館服務行業(yè)本身的特殊要求，凡是在賓館工作的女性服務員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。"張某當時對這一規(guī)定沒有太注意，就簽了字。第二年，張某與其男友結(jié)了婚，不久懷孕。賓館得知后，以張某違反合同為由，解除了與張某的勞動合同，并沒收了張某簽訂合同時交納的抵押金3000元，張某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。
案例2：隱婚隱孕修改個人履歷被用人單位解除合同
苗某是日語專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生，在換了幾份工作后，到某科技企業(yè)應聘日語翻譯并被錄用。簽署勞動協(xié)議時，企業(yè)《就業(yè)要求》載明：“職員提交資料，經(jīng)核實假如和真實情況不符，按企業(yè)要求懲處。”協(xié)議簽署后，苗某正式進入該企業(yè)工作。按企業(yè)要求填寫職員基礎(chǔ)情況記錄表時，苗某隱瞞已婚實情，填寫為“未婚”，并改動了工作經(jīng)歷。工作幾個月后，懷孕，有了妊娠反應，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗某的不佳表現(xiàn)接連向她發(fā)出了六份警告處分決定書。但苗某的工作表現(xiàn)仍無起色，公司便著手調(diào)查，發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實，公司遂以苗某在進入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗某。苗某不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享受孕期的相關(guān)待遇。法院判決駁回了苗某的起訴。
總結(jié)：按照勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，禁止就業(yè)歧視。結(jié)婚女性、懷孕女性享有同等的勞動權(quán)利，用人單位不得以此為由擅自解除勞動合同。案例1和案例2中兩名懷孕女性的結(jié)果不同是因為張某的是有效的勞動合同，苗某因欺詐、隱瞞簽訂的勞動合同無效。案例1中，雖然在合同中規(guī)定了“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”，但因違法了婚姻法，屬于違法條款，收取抵押金也是不允許的行為，因此仲裁委員會的裁決和法院的判決都是：撤銷賓館解除勞動合同的決定，責令賓館繼續(xù)履行勞動合同，并退還張某被沒收的合同抵押金。案例2中的苗某則因修改個人履歷違反規(guī)章制度被駁回訴訟請求。
3.特殊勞動保護
案例1：對女性的特殊保護
齊某等26名女工是被某電鍍廠招收的正式職工。進廠后，廠方安排她們從事鍍鎘池的操作工作。電鍍廠從未向其講明這一工作的有毒有害物質(zhì)，也未對她們進行有關(guān)的教育，并從未發(fā)給她們有關(guān)的津貼、補助。4年后，在工作中，有的女工產(chǎn)生了不適的感覺，經(jīng)檢查確認與她們從事的工作有關(guān)，醫(yī)生對已懷孕的一名女工特別叮囑不得從事這項工作，否則，對胎兒將有嚴重影響。其他女工得知后，紛紛向廠方提出調(diào)整工作崗位，補發(fā)有毒有害崗位津貼的要求，廠方予以拒絕，無奈26名女工聯(lián)名向裁委員會提出申訴，請求公正裁決，維護她們的合法權(quán)益。經(jīng)勞動仲裁委員會進行調(diào)解，爭議雙方達成了如下調(diào)解協(xié)議：電鍍廠將26名女工全部調(diào)離有毒有害直接接觸的工作崗位；補發(fā)給26名女工工作期間應得到的有毒有害崗位津貼；仲裁費由電鍍廠負擔。
案例2：對未成年工的特殊保護
萬某于2002年2月1日出生，2017年入職某公司擔任作業(yè)員。2018年1月5日22點下班后，萬某拿白電油擦手后，打算點煙時，不慎引燃白電油導致被燒傷。萬某父親向某市社保局提出申請，請求責令公司支付一次性賠償。社保局作出處理決定，責令公司支付萬某一次性賠償。該公司不服，向市政府申請行政復議。市政府撤銷社保局處理決定并責令其重新作出處理。萬某不服行政復議決定提起訴訟。廣東省高級人民法院二審認為：《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定用人單位不得招用不滿16周歲的未成年人。《工傷保險條例》規(guī)定用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償。本案萬某下班后洗手屬于收尾性工作；由于未成年對白電油危害性及如何安全使用認知度不高；用人單位對易燃易爆的高危險白電油的管理和使用缺乏有力監(jiān)管，依法應向萬某支付一次性賠償。二審撤銷行政復議決定，同時恢復某市社保局責令限期改正決定書的法律效力。
總結(jié)：勞動法注重對女性、未成年工、殘疾勞動者等特殊勞動者的勞動保護，切實保障勞動者的合法權(quán)益。
二、勞動也要簽合同
（一）勞動合同的含義、意義
案例1：用人單位未依法簽訂書面勞動合同，應當承擔支付二倍工資差額等法律責任
王某于2013年8月1日至2015年7月1日在某公司工作。王某在某公司工作期間未簽訂書面勞動合同。2015年7月2日，王某以某公司未為其繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬等為由向某公司提出辭職，并提出仲裁要求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，仲裁委員會支持了王某該項請求。某公司不服提起訴訟。法院經(jīng)審理認為，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。某公司未與王某簽訂書面勞動合同，且已滿一年，故應支付王某自2013年9月1日至2014年7月31日期間二倍工資差額17659元（11個月）。
案例2：勞動者故意不簽訂書面勞動合同，從而主張用人單位支付未簽書面勞動合同二倍工資的，不予支持
朱某于2019年5月12日入職某公司從事勤雜工、裝卸工，雙方未簽訂勞動合同。后雙方發(fā)生爭議，朱某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資及拖欠的工資。仲裁委終結(jié)審理后，朱某訴至法院。法院認為，朱某從2016年12月開始，頻繁在多家民營企業(yè)應聘工作，工作時間短則半年，長則一年多，離職后均以用人單位未與其簽訂書面勞動合同、加班工資等理由先后多次向仲裁機構(gòu)和法院提起仲裁或訴訟，索賠金額遠超其在用人單位的工資收入，故法院認為朱某對于不簽訂書面勞動合同存在獲取相應經(jīng)濟利益的惡意，有違公平、平等、誠實信用的原則，遂判決駁回其關(guān)于二倍工資的訴請，支持其主張的拖欠工資的訴請。
總結(jié)：勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，這是用人單位的法定義務。法律規(guī)定的二倍工資的罰則旨在改善實踐中書面勞動合同簽訂率長期偏低的現(xiàn)狀，以切實發(fā)揮書面合同清晰反映勞資雙方權(quán)利義務的證據(jù)功能，進而有利于糾紛解決。兩個案例的判決結(jié)果說明法律保護勞動者的合法權(quán)利，同時也保護用人單位的合法權(quán)益，雙方都要在法律的框架內(nèi)行使權(quán)利、履行義務。
（二）勞動合同的內(nèi)容
案例：入職登記不是勞動合同
王先生2018年12月應聘到一家房地產(chǎn)開發(fā)公司擔任項目經(jīng)理，入職時填寫了《員工入職登記表》，約定了他的職務、工資標準、五險、競業(yè)禁止等權(quán)利義務。2020年1月，王先生離職后狀告公司，要求對方支付沒簽勞動合同的兩倍工資。公司認為，對方填寫的《員工入職登記表》等同于勞動合同。法院判決用人單位敗訴，原因是入職登記并不能免除用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法定義務，入職登記表在形式上和內(nèi)容上均不具備勞動合同的必備要件，不能反映出雙方具備簽訂勞動合同的意思表示。沒簽書面勞動合同，用人單位要承擔未簽訂書面勞動合同的兩倍工資的差額賠償。
總結(jié)：勞動合同的簽訂關(guān)乎未來發(fā)生勞動爭議有無法律依據(jù)來維護合法權(quán)益，因此，對其內(nèi)容條款要仔細閱讀、全面了解，明明白白簽合同。合同條款包括必備條款和可備條款，必備條款包括合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等等。
（三）訂立勞動合同的原則
案例1：合法原則
黃某入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。
案例2：誠實信用原則
2018年9月3日，康某入職某家具廠。2018年12月6日，康某以被違法解除勞動關(guān)系為由，請求家具廠支付賠償金等近14萬元。家具廠主張康某入職該工廠只有3天時間，實為“職業(yè)碰瓷”。經(jīng)司法鑒定，康某持有的《計件工資確認書》中落款處“確認人：林某某（系家具廠負責人）”的形成時間，先于《計件工資確認書》中康某工作成果等內(nèi)容。自2013年以來，康某在江西贛州、福建莆田、深圳、廣州、東莞、惠州、中山、江門等地參與了近30件案件的訴訟。其中僅2018年，康某在中山地區(qū)勞動仲裁機構(gòu)以及法院提起的訴訟達10件，涉及9個用人單位。法院審理認為：康某存在篡改重要證據(jù)并在訴訟中進行虛假陳述的行為。而且，康某亦確實存在頻繁、短暫地與不同用人單位建立勞動關(guān)系，再以各種其他理由解除勞動關(guān)系后通過訴訟謀取利益的情形。對于康某所提交的證據(jù)以及據(jù)此主張的訴訟請求均不予采納，對經(jīng)家具廠確認的工資數(shù)額予以確認。同時，以妨礙民事訴訟為由決定對康某進行罰款5萬元。
總結(jié)：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。案例1中關(guān)于加班工資的規(guī)定，以及有的勞動合同中寫上“生死由天”、“工傷自理”等條款，都是違法法律規(guī)定、侵犯勞動者合法權(quán)益的行為；案例2中的康某以欺詐為目的簽訂勞動合同，嚴重違反了誠實信用原則。
（四）無效勞動合同
案例：吳某與甲公司勞動合同糾紛案——以欺詐的手段訂立的勞動合同無效
吳某于2012年5月31日持偽造愛國將領(lǐng)張學良系其曾祖的臺屬證，冒充張學良曾孫，向甲公司應聘辦公室主任，稱其在北京有很廣的人脈，可以幫助公司推銷產(chǎn)品，擴大公司影響力，公司當即錄用吳某。吳某工作10個月后辭職，公司未與吳某簽訂書面勞動合同。吳某訴請公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資15萬元，甲公司辯稱吳某冒充張學良曾孫，勞動合同無效。法院審理認為，吳某欺詐入職行為，導致用人單位做出錯誤的意思表示而招用勞動者，雙方之間的勞動合同無效。勞動者提供實際勞動的，形成勞動關(guān)系，可以獲得相同或者相近崗位勞動報酬；勞動者主張勞動報酬以外的二倍工資等其他勞動權(quán)益，不予支持。
總結(jié)：勞動合同符合法律規(guī)定的條件才產(chǎn)生法律效力，否則就是無效勞動合同，不具有法律約束力。包括：以欺詐、脅迫手段簽訂或變更勞動合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政性法規(guī)強制性規(guī)定的。
（五）勞動合同的約束力
案例1：胡某進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限為三年，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達標。2個月后，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾觀察期內(nèi)本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職，而之后胡某也未能完成該銷售業(yè)績。公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認為是自行離職。后來胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。
案例2：馬某于2014年8月4日與甲公司簽訂《勞動合同》，期限至2021年8月3日。甲公司經(jīng)過員工討論協(xié)商，依法制定了《員工違紀處理規(guī)定》、《考勤制度》、《行為規(guī)范》等規(guī)章制度，并記錄在《新員工入職告知書》中，馬某入職時在《新員工入職告知書》上簽字確認，《員工違紀處理規(guī)定》中規(guī)定了違經(jīng)情節(jié)嚴重的行為包括第4.2.4.11條“不使用或者繞過機器設備上的安全裝置將自己或他人處于危險狀態(tài)，比如關(guān)閉安全裝置，當安全裝置損壞時繼續(xù)使用設備，繞過安全裝置是安全裝置失效，翻越或者繞過安全裝置”，及第4.2.4.14條“違反公司或客戶現(xiàn)場操作安全規(guī)程，造成安全責任事故（包括本人和他人受到傷害）”。入職后，馬某多次接受了關(guān)于安全操作等方面的培訓。2017年3月21日，馬某工作時因其繞過安全裝置違規(guī)操作而受傷，經(jīng)沈陽市渾南區(qū)人力資源和社會保障局認定為工傷。2017年9月7日，馬某經(jīng)沈陽市勞動能力鑒定委員會評定為傷殘十級。2017年10月20日，甲公司向馬某送達了《勞動合同解除通知書》，以馬某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由與其解除了勞動合同。馬某起訴要求確認甲公司違法解除勞動合同。法院經(jīng)審理認定甲公司與馬某解除勞動合同合法。
總結(jié)：勞動合同一經(jīng)生效，就對勞動者和用人單位雙方都產(chǎn)生了法律約束力，任何一方都應依法履行義務。案例1中，胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，就有義務通過學習、培訓、實踐提升業(yè)務能力的義務，用人單位也有培訓或調(diào)整其工作崗位的義務。如果經(jīng)過這些努力之后依舊不能勝任，用人單位要依法解除勞動合同：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。雙方的約定以及按照約定解除勞動合同顯然違反了《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。案例2中，馬某有按照合同約定完成工作、遵守規(guī)章制度的義務，但在實際工作中嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，在明知操作規(guī)范情況下不按規(guī)范執(zhí)行，造成自己處于危險狀態(tài)并受傷，雖然認定為工傷，不代表勞動者違反規(guī)章制度可以免責，所以用人單位解除勞動合同是合法解除。
課程小結(jié)：
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